Увольнение по сокращению штатов

Для оптимизации рабочего процесса и экономии ресурсов зачастую фирмам приходится сокращать штат. С этой целью проводится ряд процедур, на основании которых каждому сотруднику выставляется рейтинговая оценка. Работники, имеющие самый низкий уровень продуктивности, попадают под увольнение по сокращению штатов.

Процедура сокращения сотрудников – сложный процесс, которому полагается оптимизация работы фирмы за счет уменьшения количества работников и закрытия некоторых мест. Итак, как проходит процедура сокращения штата? Алгоритм следующий:

1. Принятие решения о сокращении штата и утвердить новое штатное расписание.
2. Издание приказа о сокращении.
3. Уведомление службы занятости о предстоящем роспуске большого количества работников.
4. Проведение рассмотрения квалификации сотрудников: кого нельзя уволить по закону, у кого есть привилегии, кого можно сократить.
5. Уведомление о предстоящем увольнении (письменное).
6. Предложение сотрудникам возможности перевода.
7. Издание приказа об увольнении сотрудника.
8. Регистрация распоряжения.
9. Доведение факта увольнения до сотрудника.
10. Расчет.
11. Создание копии трудовой книжки.
12. Выдача трудовой книжки.
13. Подтверждение факта выдачи.
14. Предоставление справок о количестве заработанных средств.

Итак, давайте рассмотрим, как проходит каждый шаг по сокращению.

Утверждение решения о сокращении штата и распоряжение о новом штатном расписании

Начальник принимает решение сократить численность штата или количество работников и оформляет его письменно. Далее издается приказ, за 2-3 месяца до сокращения, в котором уведомляется о предстоящем увольнении сотрудников. Обязательно в данном распоряжении должны быть следующие пункты:

• указана причина проведения сокращения;
• перечисляются лица, которые будут ответственные за выполнение мероприятий, связанных с сокращением численности;
• указываются сроки проведения.

Главное условие, как правильно уволить по сокращению штата: сокращение работника может быть проведено только после закрытия должности и ее удаления из штатного расписания. Запрещается увольнять сотрудника в связи с планированием закрытия его должности (нарушение ТК РФ).

Вот почему так важно утвердить новое расписание штата с внесением всех изменений. На его основании и будет сокращаться численность работников. Утверждение нового расписания осуществляется в приказном порядке, где указана дата и время введения в исполнение обновленного штатного расписания.

Приказ о сокращении

Увольнение при сокращении штата осуществляется только на основании приказа. Сам приказ должен быть зарегистрирован соответствующим образом с пометкой в журнале регистрации распоряжений. После этого документ необходимо довести до сведения сотрудников. Очень важно, чтобы все работники, независимо от того, попадают они под сокращение или нет, были осведомлены об этом.

Уведомление службы занятости о предстоящем роспуске большого количества работников

Согласно закону РФ «О занятости населения…» во время принятия решения сократить численность рабочих или штат организации и последующем расторжении трудовых договоров, начальник обязан предупредить сотрудников, попавших под сокращение не позднее, чем за две недели перед началом проведения мероприятий, а также письменно сообщить об этом в территориальную службу занятости.

В письме, адресованном в органы занятости, следует указать:

• должность, которую занимает увольняемый работник;
• профессию;
• специальность сотрудника и квалификационные требования;
• условия его заработка и оплаты труда.

Также следует уточнить, что если речь идет о массовом увольнении сотрудников и сокращении численности штата, следует предупредить центр занятости раньше, чем прописано в законе. Чаще всего органы занятости в такой ситуации должны быть уведомлены за три месяца до начала расторжения трудовых договоров.

Отправленное в данное учреждение уведомительное письмо должно быть зарегистрировано в обязательном порядке. В журнале регистрации об исходящих документах должна быть соответствующая запись.

Проведение рассмотрения квалификации сотрудников: кого нельзя уволить по закону, у кого есть привилегии, кого можно сократить

Как уволить сотрудника по сокращению штата? Есть люди, которых уволить нельзя, поскольку их защищает закон, также есть сотрудники, имеющие преимущественное право оставаться на своей должности. Все эти факторы следует учесть, чтобы не возникли трудности и тягостные разбирательства, вплоть до суда. Рассмотрим статьи, в которых прописаны обязанности сторон и особенности увольнения:

1)    Статья 261

Так, согласно этой статье ТК, расторжение договора о труде с беременной женщиной по инициативе начальника не может быть приведено в действие. Исключение составляют только случаи, когда организация будет ликвидирована. Согласно четвертой части этой же статьи, уволить по инициативе работодателя невозможно:

• женщину, имеющую маленького ребенка (в возрасте до трех лет);
• мать-одиночку, воспитывающую несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• одинокую мать, которая воспитывает ребенка, не достигшего 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее без матери детей указанных категорий;
• родителя, являющегося единственным кормильцем в семье с ребенком-инвалидом или малолетним ребенком (до 3 лет);
• родителя, воспитывающего трех и более малолетних детей, и при этом являющегося единственным кормильцем в семье.

Исключение составляют основания, предусмотренные в 1, 5-8, 10 и 11 пунктах первой части 81 статьи или 2 пунктом 336 статьи действующего Кодекса.

2)    Статья 179

Согласно ТК, статье 179, во время сокращения штата или уменьшения численности работников преимущественное право остаться на работе предоставляется тем сотрудникам, чей уровень производительности выше и квалификация. Эти два фактора должны иметь документальное подтверждение (фиксированные данные, где прописано выполнение норм выработки, качество выполняемой работы, отсутствие брака или документы, подтверждающие образование, повышение квалификации, итоги аттестации).

Увольнение по сокращению штатов по ТК РФ, статья 179 устанавливает список категорий сотрудников, которые имеют предпочтение оставления на работе в условиях одинаковой производительности труда и наличия одинаковой квалификации. Итак, предпочтение отдается:

• семейным людям – при наличии 2 и больше иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других работающих членов семьи;
• лицам, получившим трудовое увечье или заболевание в связи с работой на этом предприятии;
• инвалидам боевых действий и ВОВ;
• сотрудникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы, в соответствии с направлением работодателя.

Это общий перечень, однако коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории сотрудников, которые имеют преимущество остаться на работе. Поэтому важно просмотреть условия договора, например:

• преимущественное право остается за сотрудниками, проработавшими в этой организации больше 15 лет;
• сотрудники, которым остался год до выхода на пенсию;
• работники, имеющие два и более высших образования в сфере, выгодной для предприятия (например: первое образование соответствует специальности, а второе – юридическое).

Уведомление о предстоящем увольнении (письменное)

Работники, подлежащие сокращению, должны быть осведомлены о предстоящем увольнении персонально. Лучше всего сделать это в письменном виде под роспись. Уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штатов, что положено статьями 179 и 261, должно быть подготовлено в двух экземплярах (один остается у работодателя, второй  передается сотруднику для ознакомления).

Данный документ подлежит регистрации и вручается работнику двумя месяцами ранее предстоящего расчета. Исключение составляют:

• временные работники (их предупреждают за семь дней до увольнения);
• сотрудники, заключившие трудовой договор на срок менее двух месяцев (уведомляют под роспись за три календарных дня);
• если работодатель – индивидуальный предприниматель, сроки устанавливаются согласно трудовому договору.

Предложение сотрудникам возможности перевода

Если приказ об увольнении в связи с сокращением штата работников уже подписан, то единственная возможность остаться на работе – перевод на другую должность. Сделать это можно только в случае наличия альтернативного места в организации и письменного согласия самого сотрудника. При этом начальник должен предложить работнику все вакансии, отвечающие требованиям, подходящим для данного сотрудника. Согласно коллективному договору, работодатель обязан предлагать вакансии на работу в других местностях.

Начальнику желательно указать срок, в течение которого сотруднику следует подумать и принять решение о переводе или отказе. Это позволит в случае отказа предложить вакансию другим работникам, подлежащим сокращению.

Данное предложение должно готовиться в двух экземплярах и быть зарегистрировано соответствующим образом. В ответ на данный документ сотрудник обязан написать соглашение на перевод или отказ от него.

Издание приказа об увольнении сотрудника

Согласно 81 статье ТК, увольнение временно нетрудоспособного сотрудника или пребывающего в отпуске недопустимо. Конечно, есть и исключения – когда организация подлежит ликвидации.

Порядок увольнения при сокращении численности штата временно нетрудоспособного работника:

1. Уведомить работника за несколько месяцев до увольнения о предстоящем расторжении трудового договора.
2. Подготовить приказ в двух экземплярах.
3. Дождаться, пока сотрудник выйдет на работу.
4. Уволить спустя неделю после его выхода из отпуска или больницы.

Регистрация распоряжения

Приказ об увольнении обязательно должен быть зарегистрирован в установленном порядке. Например, это может быть запись в журнале регистрации распоряжений.

Доведение факта увольнения до сотрудника

Увольнение по сокращению штата должно быть оформлено надлежащим образом. Сотрудника следует проинформировать о предстоящем сокращении в письменном виде. Это позволит избежать многих неприятностей.

Если к сведению работника невозможно донести приказ о прекращении действия трудового договора или он отказывается ознакомиться с ним, необходимо сделать запись, согласно статье 84.1 ТК.

Расчет

Как правильно уволить сотрудника по сокращению штатов? Сделать это можно только при учете всех пунктов, изложенных выше, и предоставить расчет. Согласно статье 84 пункт 1, выплата денежной компенсации за отпускные дни и заработную плату производится в день увольнения сотрудника. Если увольняют в связи с сокращением штата, работнику полагается выплата выходного пособия.

Создание копии трудовой

Данное действие необходимо для внесения данных в архив предприятия. В трудовой книжке должна быть соответствующая запись, указывающая дату расторжения трудового договора.

Выдача трудовой книжки

Выдача документа осуществляется в день увольнения. Иногда это невозможно по причине отсутствия работника или его отказа получить ее. В такой ситуации работодатель должен отправить уведомление работнику о необходимости явиться за документом или дать согласие на почтовую пересылку.

Данное уведомление должно быть зарегистрировано соответствующим образом. Согласно письменному обращению сотрудника, не получившего после увольнения трудовую книжку, начальник обязан ее выдать в течение трех рабочих дней со дня подачи обращения.

Подтверждение факта выдачи

После того, как сотруднику выдали трудовую книжку, он обязан своей подписью подтвердить этот факт. Подпись ставится в книге учета, которая составлена в соответствии с Постановлением 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».