Эффективное сокращение штата в соответствии с нормами Трудового кодекса

В условиях экономического кризиса многие компании сталкиваются с тем, что содержание большого количества сотрудников и подразделений становится экономически невыгодным. Возникает необходимость перераспределения задач существующих организационных структур и уменьшения затрат предприятия. Для решения проблемы «лишних» сотрудников работодателю доступен вариант проведения сокращения в соответствии с Трудовым кодексом. Однако перед тем как перейти к увольнению необходимо выбрать метод снижения издержек, связанных с персоналом, для исключения потери производительности труда.

Сокращение расходов на персонал

Необходимо помнить, что в результате увольнения по сокращению (ст. 81 ТК РФ) определенного количества сотрудников появится возможность сократить расходы не только за счет средств, предназначенных для оплаты труда. Таким образом, высвободятся и иные расходы на персонал, которые предназначались на:

• социальный пакет и льготы;
• повышение квалификации и переподготовку;
• обеспечение техники безопасности;
• стоимость спецодежды, отопления, и т.д.;
• прочие виды расходов.

Работодателю важно помнить, что такую процедуру, как сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует проводить в строгом соответствии с требованиями законодательства в этой области. Допущенные ошибки и недочеты могут привести к обоснованным судебным искам и, как следствие, к дополнительным расходам предприятия.

Подход к оптимизации численности персонала

Первоначально необходимо провести систематизацию и анализ количества работающего персонала, функций подразделений и реальной интенсивности работы в целом. Как правило, полученные результаты позволяют сделать вывод, какие направления деятельности являются неэффективными. Следующим этапом производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для обеспечения качественного производства. Разница двух вышеуказанных показателей и будет тем количеством персонала, которое подлежит сокращению.

Программа сокращения

Планирование программы сокращения включает в себя применение статьи 81 ТК РФ — увольнение по сокращению численности, в совокупности с учетом предписаний ст. 179 ТК РФ, определяющих правила отбора работников для оставления на работе. Условно процедуру сокращения можно разделить на два этапа:

1. выбор конкретных сотрудников;
2. оформление процедуры сокращения.

Выбор сотрудников для сокращения

Подходя вплотную к выбору конкретных сотрудников для сокращения, работодатели сталкиваются с тем, что сокращение численности по Трудовому кодексу предусматривает ряд ограничений и запретов.

Для обеспечения объективности оценки тех или иных социальных качеств работников целесообразно доверить проведение мероприятий по сокращению коллегиальному органу. Для этого приказом руководителя создается комиссия.

Запрет на увольнение

Законодатель предоставил гарантии защиты от сокращения работникам, определенным в ст. 261 ТК РФ в виде запрета на увольнение по сокращению по инициативе работодателя. К защищенной категории относятся беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки детей до 14 лет (инвалидов —  до 18 лет), другие лица, воспитывающие вышеуказанные категории детей без матери.

Проводимые работодателем изменения в организации производства, в результате которого проводится частичное сокращение работников по трудовому договору и должностей предприятия, не являются основанием для приказа об увольнении работников, относящихся к защищенной категории. Исключением в данном случае является ситуация, когда происходит ликвидация организации.

Преимущество на оставление на работе

При сокращении штата Трудовой кодекс (ст.179) дает прямое указание на то, что работники с более высокой квалификацией и производительностью труда имеют преимущественное право на оставление на работе. При равных показателях производительности и квалификации, упомянутая статья Трудового кодекса о сокращении указывает на необходимость оказания предпочтения следующим работникам:

• имеющим нескольких иждивенцев;
• единственным в семье с самостоятельным заработком;
• получившим трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• повышающим квалификацию без отрыва от работы.

Оформление процедуры сокращения

Что касается этой части процедуры сокращения на работе, Трудовой кодекс не единственный законодательный акт, который регулирует действия работодателя по отношению к сокращаемому работнику. Но все же можно выделить основные шаги, которые должны быть выполнены для правильного оформления процедуры сокращения штата:

1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников в срок не менее 2 месяцев до планируемого начала увольнений. Приказ должен содержать информацию о причинах проводимого сокращения штата – 180-я статья ТК РФ.
2. Подготовка для утверждения нового штатного расписания (внесение изменений в действующее). Издание соответствующего приказа.
3. Направление информации в службу занятости относительно планируемого сокращения — статья 25 Закона РФ «О занятости населения».
4. При наличии несовершеннолетних сотрудников: получение согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
5. Проведение персонального письменного ознакомления работников, в отношении которых будет применена статья увольнения по сокращению, не позднее, чем за 2 месяца до увольнения – статья 180 ТК РФ. При желании, предложение работнику варианта досрочного увольнения.
6. Предложение сокращаемому работнику другой работы или уведомление об отсутствии вакантных мест.
7. Издание приказа об увольнении. Как гласит закон о сокращении работников, основанием для приказа по данному основанию является п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
8. В последний день работы — выдача работнику трудовой книжки и произведение полной выплаты полагающихся сумм, в том числе и выходного пособия.