Выбор системы отбора при найме новых сотрудников

В организациях часто возникает вопрос о том, какими методиками руководствоваться при поиске и найме работников. Основная задача – это понимание того, где и когда будет работать человек. Здесь важна система отбора при найме на работу. Для того, чтобы она оказалась эффективной, нужно применять современные технологии отбора, оценки и найма персонала.

В первую очередь необходимо отличать понятия «набор» и «наем». Процесс набора кадров предполагает системный подход к реализации следующих пунктов:

• анализ потребности в кадрах (настоящих или будущих);
• формулировка требований для персонала, которая точно определяет того, кто нужен компании, благодаря проведению анализа рабочего места и должности, а также описание данной работы, условия и сроки набора;
• определение основных источников, от которых будут поступать кандидаты;
• подбор и выбор методик для оценки и отбора соискателей.

Проблемы при найме на работу

Все организации, решившие нанять сотрудника, сталкиваются с вопросом, где найти будущего работника и как известить об открывшейся должности.

Выделяют два вида претендентов: внешний, состав которого – люди, не работавшие в этой компании, и внутренний, состоящий из работников организации.

В России наиболее популярны следующие виды источников:

• объявления в газете;
• объявления по радио;
• частные агентства, занимающиеся подбором персонала;
• объявления по телевидению;
• люди, случайно попавшие в организацию в надежде найти работу;
• службы, которые занимаются трудоустройством и прочие.

Если наем работников ведется вне организации, то в иногда кадровики спрашивают у работников о том, хотели бы их родственники стать сотрудниками компании.

Альтернативным вариантом является сверхурочная работа, то есть дополнительные часы для уже имеющихся работников. Такой подход сократит затраты на размещение объявлений о поисках сотрудника, и время не будет потеряно. Минус данного метода в том, что часто у работников возникает чувство усталости и повышается травматизм на производстве. Частые и длительные сверхурочные работы повышают затраты на персонал и понижают производительность труда.

Для удовлетворения поисков организации зачастую приходят на помощь специальные агентства, которые подбирают временного работника, обладающего необходимыми знаниями и соответствующей квалификацией. Велики преимущества использования такого подхода, так как временного работника можно принять на работу и уволить в любой момент, без выплаты премий и компенсаций, а также его не нужно обучать и заботиться о продвижении по карьерной лестнице. Минус кроется в незнании специфики работы компании, что может привести к спаду производительности труда.

Что включается в отбор?

Система отбора при найме на работу предполагает проведение собеседования с соискателем.

Для этого подготавливается список вопросов, ответы на которые важны для организации. Возможны вопросы подобного плана:

• цели кандидата, с расчетом времени (краткосрочные, долгосрочные), почему человек готовился к ним и какими способами;
• внерабочие цели соискателя на ближайшие 5 лет;
• что человек хочет получить от жизни;
• чем кандидата заинтересовала должность в организации;
• важно ли для соискателя получить эту работу и почему;
• заинтересованность кандидата: деньги или же работа, приносящая удовольствие;
• слабые и сильные стороны соискателя;
• как бы описал будущего работника его друг;
• что является причиной для повышения усилий кандидата;
• мнение кандидата о его образовании, достаточно ли его знаний для выполнения поставленных компанией целей;
• аргументы соискателя при ответе на вопрос, почему именно он должен быть принят на свободную должность;
• в какие сроки человек сможет проявить себя как работник организации;
• планы соискателя на повышение квалификации и получение образования;
• поведение кандидата в стрессовых ситуациях;
• предыдущее место работы, интересна ли была работа для человека и чем;
• что для соискателя важно в работе и почему.

Достаточно сложно выстроить систему отбора при найме на работу людей, претендующих на управляющие должности, такие как директор или  руководитель, его заместитель. Существует ошибочное мнение менеджеров по подбору персонала. Заключается оно в том, что, чем выше должность, тем ответственнее должен быть кандидат. Из этого делается вывод, что мало претендентов соответствует этому требованию.

Подобный подход является показателем незаинтересованности вышестоящего руководства к подбору и найму персонала. Другая причина – это лояльность к человеку, ведущему отбор кандидатов, которую проявляют соискатели. Поэтому работникам кадровых служб требуются эффективные и надежные способы, благодаря которым будет осуществляться подбор и наем персонала.

Методы при отборе работника

Стоит выделить несколько методов, по результатам которых можно будет определить, нужен ли такой работник и отвечает ли он поставленным требованиям.

1. Биографический метод. Данная методика позволяет оценить работника по биографическим данным.
2. Произвольные письменные или устные характеристики. Описание работника в письменной или устной форме, включающее в себя то, что именно представляет собой кандидат, а также его достижения.
3. Оценка результатов. Устное или письменное описание проведенных соискателем работ.
4. Метод групповой дискуссии. Постановка проблемы в группе, ее решение и обсуждение. По результатам оцениваются личностные качества работника, его знания и прочее.
5. Метод эталона. Проводится оценка будущего работника по эталону, который выбирается из наилучших сотрудников компании.
6. Матричный метод. Происходит матричное сравнение качеств кандидата со списком желаемых.
7. Метод принудительного и свободного выбора оценочных  характеристик по готовым формам. Заранее прорабатывается форма, содержащая перечень качеств будущего сотрудника, и сравнивается с фактическими качествами.
8. Метод суммируемых оценок. Суммируются те или иные проявления качеств работника и расставляются по шкале экспертных оценок.
9. Метод заданной группировки работников. Под определенную модель требований подбирается человек или под подобранную ролевую структуру подбирается группа кандидатов.
10. Метод тестирования. Прохождение тестов, благодаря которым выявляется уровень знаний о подготовке соискателя.
11. Ранжирование. Данным способом определяется нахождение кандидата в линейке всех работников и расположение всех подлежащих оценке по рангу убывания.
12. Метод попарных сравнений. Сравнение всех претендентов попарно по их качествам, а затем математическое ранжирование в порядке убывания.
13. Метод балловой оценки. Происходит начисление или понижение баллов за достижения претендентов.
14. Свободная балловая оценка. Начисление баллов в разовом порядке, а не в нормативном.
15. Метод графического профиля. Строится график, соединяющий количественные значения по качествам кандидата. Затем график сравнивается с графиком работника – в идеале метод подходит не только при отборе на работу, но и для сравнения имеющихся работников между собой.
16. Метод коэффициентов. Выделяют ряд оценочных факторов, определяются нормативные значения этих факторов для разных групп претендентов. Результат по факту сравнивается с нормативами, в итоге получаются разные коэффициенты, по которым производится оценка и сопоставление работников.
17. Метод критического инцидента. Проводится оценка действий работника в критической ситуации, принятие ответственных решений, преодоление сложной ситуации и прочее.
18. Метод индивидуального или свободного обсуждения претендента. Производится оценка планов и полученных результатов в свободной или предусмотренной программой форме.
19. Метод самооценок и самоотчетов. Самооценка в устной форме перед коллективом. Если моральный и психологический климат благоприятен, то данный метод будет способствовать снятию напряжения в коллективе и поднимет ответственность.
20. Методика шкалирования. Для каждого работника или кандидата устанавливается отдельное значение по шкале.

Данными методиками можно выявлять важные для работника характеристики, к которым относятся:

• черты характера с моральной и этической точки зрения;
• отношение к труду;
• умение работать с другими людьми и находить с ними общий язык;
• способность предвидеть ситуацию и принимать ответственные решения;
• уровень знаний и опыт работы;
• умение обращаться с информацией и документацией;
• гражданская и общественная зрелость.

В каждом случае выбираются важнейшие пункты для выбора кандидата, а также к ним плюсуются необходимые качества. Система отбора и найма персонала должна отсеивать кандидатов, которые не соответствуют нормам компании. Часто на работу принимают людей, которые имеют нужное образование, но стоит принимать во внимание и другие критерии.

1. Интеллект. Проверяется быстрота мышления, сообразительность, способность мыслить абстрактно.
2. Физические способности. Анализируется информация об остроте зрения, скорости реакций, выносливости.
3. Социальные способности. Коммуникабельность, способность к управлению, а также прочие социально полезные качества.
4. Мотивация претендента. Денежная зависимость, любимая работа, стремление управлять людьми.
5. Свойства личности. Способен ли человек на конфликт, насколько он эмоционален.
6. Профессиональные знания и способности. Документальное подтверждение знаний и квалификации претендента.
7. Профессиональный опыт. Документы кандидата, информирующие о его трудовой биографии.

Таким образом, кадровикам при отборе кандидатов приходится проводить достаточно кропотливую и трудоемкую работу. Вышеизложенные методы позволяют выстроить систему, которая поможет отбросить неподходящих людей и выделить идеальных работников, в которых нуждается компания.