Процесс управления персоналом: как он реализуется в современных условиях

Процесс управления персоналом является ключевой составляющей алгоритма администрирования деятельности предприятия в целом (языком разработчиков теории – general management) наравне с управлением финансовыми ресурсами, конечной продукцией и рынками сбыта. До конца 90-х понятие «кадровый менеджмент» в отечественной практике отсутствовало. Хотя нельзя отрицать, что организационная схема каждого предприятия в той или иной мере все же выполняла такую функцию. При этом большая часть нагрузки ложилась на линейных руководителей подразделений.

Проблемы и пути решения

Личные кадровые решения линейных руководителей обычно оставляли желать лучшего, по причине:

• второстепенности для них подобной деятельности;
• нехватки базовых знаний и опыта в этой сфере;
• отсутствия общих для всего учреждения критериев отбора;
• принятия решений о зачислении на работу и продвижении по службе исходя из личных симпатий и антипатий.

Описанная ситуация плохо сказывалась на мотивации и эффективности работы персонала. Почему так сложилось? Во времена перестройки утратили актуальность внедренные советскими идеологами законодательные нормы о трудовом коллективе как о:

• основной ячейке общества;
• собственнике средств производства;
• субъекте управления предприятием.

На этом фоне:

• перестали заключаться коллективные трудовые договоры;
• был устранен соцпакет;
• частникам переданы ведомственные здравницы, детсады и другие объекты;
• самоликвидировались или превратились в бутафорские организации профсоюзы, товарищеские суды, кассы взаимопомощи.

Однако адекватной замены не последовало – в силу экономических и ментальных различий западные системы организации процесса управления персоналом не прижились. Сегодня можно наблюдать череду проб и ошибок, посредством которых происходит:

• постепенный отказ от жесткого администрирования, иерархического императивного управления;
• формирование принципиально новой концепции, где основной внутренний приоритет – наемные работники, а внешний – потребители продукции.

Требуется повернуть направление мыслей и заботы работников:

• к клиенту, а не к руководителю;
• к доходу компании, а не к транжирству;
• к инициативе, а не к формальному подчинению.

Западная наука об управлении персоналом

Аксиомой можно назвать положение о том, что миссией кадрового менеджмента является обеспечение высокоэффективной организации трудовых ресурсов в рамках организации.

Процесс управления персоналом непосредственно связан с действиями относительно человеческого фактора:

• идентификацией;
• планированием;
• мониторингом;
• координацией;
• администрированием;
• контролем.

Восприятие менеджмента персонала как главного инструмента в достижении организационных целей предприятия сформировано уже давно. Изданный в Нью-Йорке в 1926 и до сих пор актуальный труд О. Тида и Г. Метгелфа содержит мысль о том, что управление персоналом является:

• проектированием,
• надзором,
• согласованием деятельности учреждения.

Эти функции предполагают достижение поставленных руководством целей при минимуме человеческих усилий, в мобилизующем единстве кооперации (предпринимательства) с истинной заботой о благосостоянии членов трудового коллектива.

У. Френч в 1970 обосновал тот факт, что с позиций функционального анализа управления персоналом включает обширные процессы и системы, опосредствующие:

• потребность в кадрах;
• коллективный договор;
• лидерство руководства;
• специализацию деятельности персонала;
• личное развитие и совершенствование рабочих навыков;
• оценку вклада каждого и компенсацию издержек труда;
• юридические гарантии.

Система управления персоналом

Традиционная схема управления персоналом предполагает три процесса, каждый из которых включает ряд самостоятельных действий.

Формирование коллектива

1. прогнозирование структуры коллектива в кратко- и долгосрочной перспективе (например, с высокой вероятностью можно ожидать освобождения места, занимаемого человеком предпенсионного возраста, беременной женщиной, тем, кого планируют перевести на другую должность);
2. определение кадровых потребностей учреждения в работниках с учетом прогноза конъюнктуры рынка;
3. кадровое планирование;
4. привлечение, отбор, расстановка кадров;
5. подписание трудовых договоров.

Использование сотрудников

1. формирование комфортного, творческого психологического микроклимата;
2. обеспечение мест, где трудятся люди, необходимыми техническими и другими средствами;
3. управление продвижением по службе наемных работников.

Стабилизация персонала

1. усовершенствование производимых менеджером процедур отбора и перемещения персонала;
2. оценка потенциала и текущей результативности работников;
3. содействие профессиональному развитию и повышению квалификации.