Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?
Главной фигурой, обеспечивающей нормальное функционирование и успешность компании, является менеджер по персоналу. Его работа связана по большей части с обеспечением предприятия трудовыми ресурсами, необходимыми для достижения стратегических и текущих целей организации. Задачи менеджера по подбору персонала имеют свои различия в зависимости от отдельного предприятия и его руководства.
Функции менеджера
Задачами, которые необходимо выполнять менеджеру по персоналу, являются:
Обеспечение предприятия необходимыми кадрами с целью его нормального функционирования и процветания. В данном случае менеджер должен руководствоваться долгосрочными целями компании.
- Выявление потребности в конкретных работниках и поиск источников для их привлечения. Менеджер должен сначала найти потенциальных сотрудников, а затем провести все необходимые процедуры, предназначенные для приема кадров на работу.
- Изучение результатов предыдущей трудовой деятельности кандидатов. При этом данные результаты должны соответствовать будущей должности работника, чтобы впоследствии работа выполнялась качественно.
- Обучение персонала и направление сотрудников на повышение квалификации в случае возникновения такой необходимости. То есть менеджер должен развивать персонал и продвигать его по карьерной лестнице.
- В некоторых случаях менеджер по подбору кадров должен самостоятельно проводить обучение, направленное на повышение квалификации работников. В него входит обучение новым навыкам и деловым качествам, необходимых для увеличения результативности выполняемых обязанностей сотрудников.
- Организация взаимодействия коллектива с руководством. Задача предполагает осведомление работников об изменениях в компании или о решениях, принятых руководством, а также информирование начальства о вновь прибывших или выбывших сотрудниках.
- Менеджер должен проводить оценку трудовой мотивации сотрудников, а также анализ персонала по деловым и личностным качествам, которыми следует владеть работникам для выполнения задач предприятия. При этом выявляются потребности в обучении отдельного сотрудника, а также проводится мотивирование материальными и нематериальными методами.
- Развитие корпоративной культуры в коллективе и обеспечение благоприятных социально-психологических условий для работы на предприятии. Разрешение конфликтов и споров также ложится на плечи менеджера по персоналу.
- Организация документированного учета работников (ведение личных дел на каждого сотрудника и оформление трудовых договоров с персоналом компании).
- Выявление и исследование возможных причин текучести кадров. Кроме того, менеджер по персоналу обязан следить за качественным выполнением работы сотрудников и определять социально-бытовые потребности работников с целью их последующей реализации.
- Проверка правильного применения трудового законодательства при приеме, увольнении или перемещении сотрудников, а также для наказания/поощрения работников.
Организация подбора кадров на предприятии
Организация подбора кадров связана, прежде всего, с выявлением потребностей предприятия в конкретных сотрудниках. Данная процедура включает в себя расчет потребности в конкретных категориях работников. Затем проводится нормативное описание четких профессиональных требований, которые должны предъявляться к новым кандидатам на вакантные места.
После того, как описание будет сделано, менеджер по персоналу выбирает способы профессионального подбора кадров и формирует основные принципы, согласно которым будет производиться набор новых работников.
Впоследствии проводится поиск персонала. Он связан с размещением информации о вакантных должностях в интернете или в других средствах массовой информации либо обращением в специальные агентства, которые занимаются трудоустройством безработных граждан. Далее проходит оценка результатов собеседований с потенциальными работниками и вынесение решения по поводу приема конкретного кандидата. Эта процедура обычно связана также с согласованием нового сотрудника руководством организации.
После того, как работник будет принят на новую должность, проводится его стажировка, и по ее результатам принимается решение о том, соответствует ли кандидат новой должности. В процессе стажировки менеджер по набору персонала знакомит нового сотрудника не только с производственным процессом в организации, но и с обязанностями, которые на него будут возложены в рабочее время. Если необходимо обучение, то оно проводится обучение под руководством менеджера.
В случае одобрительного решения по поводу принятия на вакантное место нового работника, между компанией и кандидатом на новую должность подписывается трудовой договор. Его оформление входит в обязанности менеджера по кадрам.
Оценка деловых качеств работника при подборе кадров
Выделяют личностные и профессиональные деловые качества работника. При приеме на работу оцениваются следующие деловые качества кандидата:
- профессиональная квалификация потенциального работника;
- наличие трудового стажа работы в качестве сотрудника в аналогичной сфере деятельности;
- уверенность в себе, в собственных силах;
- эмоциональная уравновешенность (необходима в случае возникновения стрессовой ситуации);
- добросовестность (для качественного и своевременного выполнения заданий);
- инициативность (применима к конкретным должностям, которые требуют внесения нововведений в деятельность компании);
- коммуникабельность (способность взаимодействовать с коллективом и работать в команде, где это необходимо).
Кроме этих основных деловых качеств, работодателю могут понадобиться и дополнительные требования, среди которых может быть наличие водительских прав или, к примеру, знание какого-либо иностранного языка.
Критерии подбора персонала
Чтобы дать оценку новому кандидату на представленную должность, менеджеру по персоналу следует опираться на следующие критерии:
Логическое мышление и способность быстро принимать решения при возникновении различных ситуаций, а также умение кандидата выбрать наиболее правильный вариант исхода событий для конкретных случаев.
- Деловая и коммерческая ориентация. Умение человека достигать поставленных целей (даже ради материальной мотивации).
- Способность быстро работать с цифрами. Умение человека быстро вычислять в уме, а также работать с большим количеством цифровой информации.
- Способность к обучению и переобучению. Кандидат должен стремиться к новым знаниям и овладевать новыми навыками и умениями.
- Системное мышление. Оно предполагает принятие новых вариантов решения поставленной задачи, а также восприятие не только взаимосвязей между аспектами, возникшими в определенной ситуации, но и понимание структуры как цельной системы.
- Целеустремленность и упорство. Следование поставленным целям и задачам и достижение нужного результата независимо от каких-либо внешних ситуаций.
- Инициативность. Предполагает наличие такого качества у работника, как активность и индивидуальность, а также способность раскрывать все эти качества на рабочем месте.
- Решительность кандидата. Способность быстро принимать решение по конкретной ситуации при нескольких существующих вариантах ее исхода.
- Способность к самоорганизации. Умение организовать собственную трудовую деятельность.
- Гибкость и умение адаптироваться к новым условиям. Способность человека как можно быстрее адаптироваться и включиться в работу в изменившейся ситуации.
- Коммуникабельность и способность произвести приятное впечатление. Этот критерий особенно важен, если будущая должность связана со взаимодействием с партнерами компании.
- Умение работать в команде. Сюда можно отнести способность к кооперации с другими лицами и неконфликтность кандидата.
- Способность убеждать других людей для того, чтобы воздействовать на них и тем самым достигать целей компании.
Инструменты подбора персонала
Инструменты подбора персонала представляют собой средства, которые применяют менеджеры по кадрам, предназначенные для определения соответствия кандидата вакантной должности. Среди них выделяют:
- Анкетирование (проводится с целью представления образа о конкретном соискателеля и для определения достоверности личных данных и данных о трудовой деятельности кандидата).
- Интервью в виде автобиографического рассказа (по его результатам можно судить о грамотности речи кандидата и о его заслугах за период его прошлого трудового стажа).
- Интервью в виде конкретной ситуации (предназначено для определения таких качеств, как быстрое приспособление к ситуации и принятие рационального решения).
- Стресс-интервью (проверка кандидата на моральную сдержанность и сохранение хладнокровия в стрессовой ситуации).
- Анализ почерка (существуют различные методы по его «дешифровке», способные рассказать о деловых и других качествах потенциального работника).
- Проективные вопросы (предполагает оценку окружающим людям, которую должен дать кандидат, при сложившихся конкретных условиях, что позволяет вывести на «чистую воду»).
- Лингвистический анализ речи (Основан на исследовании речи кандидата, а точнее отдельных фраз и слов, которые он использует в ходе разговора. При этом особое внимание уделяется паузам, прерывистости и даже покашливаниям собеседника).
- Всевозможные виды тестирования (для определения способности быстро принимать правильные решения, которые необходимо будут в процессе работы).
- Написание эссе (рассказ о конкретном событии, о произведенных на кандидата впечатлениях).
- Решение ситуационных задач, связанных с конкретной деятельностью компании.
- Детектор лжи как экстремальный инструмент выбора кандидата.
- Полученные в ходе прошлой трудовой деятельности рекомендации от бывших работодателей, в которых описываются прошлые заслуги работника и его личные качества, способствовавшие выполнению поставленных задач.
В наше время менеджер по подбору персонала все чаще стал опираться на психологические характеристики и качества потенциального работника, так как в жестких условиях бизнеса невозможно обойтись без уравновешенных и способных продолжать работу в новых условиях сотрудников.