Что представляет собой аттестация на соответствие занимаемой должности

Аттестация персонала является одним из наиболее значимых элементов кадровой политики компаний, и суть ее заключается в периодическом освидетельствовании профпригодности каждого работника. Количественный состав персонала, которым должна быть пройдена аттестация на соответствие занимаемой должности, устанавливается каждой отраслью в соответствии с списком должностей руководителей, менеджеров, специалистов и других работников. Какими особенностями характеризуется этот процесс, на основе каких документов он может быть проведен, а также как регламентируется на законодательном уровне, далее и рассмотрим.

Законодательная база

По закону не все работодатели обязаны аттестовать своих сотрудников. Ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни любым другим нормативно-правовым актом обязательного и общеотраслевого характера не определяется то, что каждый работодатель в обязательном порядке должен с установленной периодичностью проверять своих работников на профессиональную пригодность.

Обязательно должны быть аттестованы лишь те работники, которые связаны с отдельными видами деятельности, регулируемыми специальными нормативно-правовыми актами и федеральными законами.

Аттестации в обязательном порядке подлежат:

• государственные служащие Российской Федерации и некоторых органов исполнительной власти, включая муниципальных служащих;
• персонал учреждений отдельных сфер экономической деятельности, а именно:
• работники, деятельность которых связанна с оперативным диспетчерским управлением в отрасли электроэнергетики;
• работники, деятельность которых связана с маневровыми работами и движением поездов в железнодорожной сфере;
• ответственные за безопасность судоходства рабочие;
• рабочие производственных объектов с повышенной опасностью;
• рабочие объектов по хранению и уничтожению химического оружия;
• персонал авиационной отрасли;
• работники, работающие с источниками ионизирующего излучения;
• библиотекари и весь персонал таких заведений;
• кадры объектов космической инфраструктуры;
• руководящие и педагогические работники образовательных учреждений;
• руководство унитарных предприятий.

Во всех остальных случаях аттестация может быть проведена в добровольном порядке – нормативно-правовых аспектов, препятствующих введению этой процедуры в какой-либо организации, не существует. Единственное, что необходимо сделать работодателю и его службе персонала, – зафиксировать правила проведения аттестации локальным нормативным актом – Положением об аттестации персонала компании.

Особенности подготовки Положения об аттестации работников

С учетом того, что методики оценки персонала организации должны разрабатываться кадровыми службами основываясь на специфике деятельности компании, квалификационном составе ее персонала, иных управленческих факторах, формулировать какие-либо универсальные рекомендации было бы несколько опрометчиво.

Поэтому, перечислим только основные моменты локального Положения об аттестации персонала на соответствие занимаемой должности, которые обладают юридическим значением и являются общими для всех процедур оценочных проверок данного типа, не зависимо от того, каким образом осуществляется мониторинг профкачеств работников:

1. четкое обозначение работников, не подлежащих и подлежащих аттестации;
2. сроки и периодичность проведения проверочного контроля;
3. порядок информирования персонала о предстоящем мониторинге;
4. цели и виды оценочных процедур;
5. регламент аттестационной комиссии;
6. итоги аттестационных процедур;
7. составление результирующих документов проверки и индивидуальных предложений сотрудникам на их основании;
8. сроки реализации исполнения итогов аттестации;
9. меры воздействия на персонал;
10. порядок прекращения и изменения трудовых отношений по итогам аттестации.

Важные моменты

Важно также отметить и следующее моменты:

• процедуры оценка не могут быть соединены с критикой;
• нельзя говорить сотруднику одновременно об итогах аттестации и оплате труда;
• обязательно нужно объяснить всему персоналу, что аттестация не является карательным инструментом для увольнения «неправильных» или неугодных специалистов; ее цель – оказать помощь, как работодателям, так и работникам, в поиске слабых мест в профессиональной подготовке для их устранения.

Согласно результатам аттестационных проверок формируется индивидуальный план развития по каждому специалисту, в котором предусматривается ориентация на повышение его квалификации (тренинги, семинары, консультации, стажировки) и карьерный рост.

При надобности Положение может быть дополнено необходимыми главами и приложениями.