Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Единственной целью ведения бизнеса в 50-е было получение прибыли. В соответствии с идеями общепринятой теории социального контракта, субъекты предпринимательской деятельности обязаны своим существованием социуму, а не только учредителям: бизнес ответственен перед работниками, их семьями, общиной, государством, человечеством.

Отличия управления персоналом

Этим обусловлены особенности управления персоналом:

• интегрирование управления кадрами в общую систему менеджмента, увязывание его со стратегическими целями и установками предприятия, производственными процессами, корпоративной культурой;
• программирование в рамках управления персоналом развернутой схемы мероприятий по урегулированию занятости, проведению отбора персонала, продвижения кадров и повышения их квалификации;
• тщательный учет профессиональных качеств и личностных характеристик наемных работников, имеющий целью раскрыть и использовать их таланты и склонности;
• широкое применение пропагандистских и воспитательных методов работы с работниками и членами их семей (традиция японских корпораций);
• централизация менеджмента в руках одного человека или органа и выведение кадровых функций из компетенции линейных менеджеров;
• научная основа совершенствованию механизма управления персоналом.

Сегодня сотрудники рассматриваются как богатство и конкурентное преимущество компании. Об этом свидетельствуют название теории в западной науке – human capital management. Культивируется мысль о том, что персонал, как и любой другой капитал, нужно беречь и приумножать, а это означает:

• нанимать людей с умом;
• мотивировать и стимулировать работающих к плодотворному труду;
• повышать уровень знаний и профессионального мастерства работников.

Реализация целей управления

Можно долго перечислять объективные и субъективные факторы, влияющие на управление персоналом. Однако очевидно, что принципиальная схема управления персоналом определяется миссией организации как совокупности двух подсистем:

• жесткой технократической (конвейер);
• мягкой личностно-социальной (творческое объединение).

Можно смело прибавить к двум названным информационную систему. Предприятие – социотехническая единица, где все работают для достижения общей цели. Поэтому ее деятельность может быть эффективной только в случае осознания всеми членами коллектива (а не только руководством) целей учреждения и их личного участия в ее достижении.

Обратная связь в управлении персоналом

Немаловажную роль в этом процессе играет обратная связь в управлении персоналом (по-английски – feedback), которая:

• предоставляет работнику объективную информацию об оценке его деятельности руководством;
• обеспечивает его возможностью исправлять ошибки и улучшать качество своего труда;
• в отличие от критики, носит сдержанный, гипотетический характер и подразумевает диалог.

Нужно отметить, что принципы гуманизма и социальной ответственности, увы, характерны не для всех организаций. Например, ориентация на прибыль и кратковременную деятельность означает отношение к работнику как к винтику механизма, ресурсу, на котором нужно экономить.

При этом наблюдается:

• текучка кадров;
• минимально возможная оплата труда;
• жестко контролируемый цифровыми показателями индивидуальный труд;
• люмпенизированный тип трудовой мотивации;
• отсутствие поощрений и финансовые взыскания;
• нулевой интерес к социальным, жилищным и другим нуждам персонала.

Четко видны особенности управления персоналом при различных стратегиях организации. Гораздо бережней относятся к работнику компании, ориентированные на иные стратегии, такие как:

• поддержание постоянной клиентской базы;
• главное – общее, социально значимое дело, а прибыль и клиенты приложатся;
• основа успеха – развитие и адаптация;
• главное – работник, если он мотивирован, то обеспечит доходность;
• основа взаимодействия – территория: мы поможем городу, а он – нам.