Управление конфликтами в организации, их предупреждение и использование
Руководитель каждого предприятия должен нацеливать свою работу на гармоничное функционирование структуры, хоть это и не просто реализовать. HR-специалисты считают, что достаточно найти качественную формулу работы, и тогда компания станет слаженным механизмом, способным выполнять любые задачи. Управление конфликтами в организации играет важную роль – именно с его помощью удастся привести в порядок рабочую деятельность.
Откуда в организации появляется конфликт?
Считается, что наличие конфликтов внутри организации является показателем вполне здоровой атмосферы внутри предприятия. В некоторых случаях менеджеры организации сами устраивают конфликтные ситуации, поскольку только таким образом можно улучшить работу предприятия. Руководство компании должно заниматься внедрением новшеств, вести себя активно и соответственно реагировать на изменения, которые происходит внутри организации.
Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:
- признания собственной точки зрения;
- выполнения поставленной перед собой цели.
Для этого они используют различные модели поведения.
Первое упоминание о конфликте вызывает ассоциацию агрессивного поведения, угроз, споров, войны. Таким образом, бытует мнение о том, что противостояние нежелательно и вызывает негатив. Некоторые психологи согласны с этим мнением, а другие, напротив, утверждают, что ссора необходима для развития.
Сложно сказать, что именно в данном случае следует считать правдой. Даже в компаниях, отличающихся эффективным управлением, конфликтные ситуации возникают ежедневно, и этого нельзя избежать. Здесь эффективность компании будет зависеть от того, каким опытом обладает руководитель организации и HR-специалисты, служащие в нем, смогут ли они повернуть деструктивное столкновение в конструктивное русло.
Любые возникающие конфликты:
- помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них;
- предоставляют дополнительную информацию;
- предлагают альтернативные варианты решения вопросов.
Таким образом, принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности предприятия.
Противостояния подразделяются на:
- функциональные – способны помочь увеличить эффективность работы компании;
- дисфункциональные – снижают личную удовлетворенность сотрудников.
Эффективный конфликт приносит пользу организации, если им грамотно управлять и завершить его своевременно.
Какими бывают конфликты по признаку участников
Специалисты в области управления конфликтами выделяют четыре их разновидности:
- Конфликты внутриличностные. Представляют собой ситуацию, когда сотрудник неудовлетворен своим положением в организации. Чтобы разрешить ситуацию, работнику понадобится выработать компромиссную стратегию поведения в компании. Если он не сумеет этого выполнить, ему будет намного проще найти себя в другой организации.
- Межличностные. Возникают абсолютно у всех сотрудников организации. Они обычно возникают, когда работники ведут борьбу за какие-либо ресурсы, рабочую силу, капитал. Особенно наглядно это в тех случаях, когда речь идет о получении новых должностей. В некоторых случаях противостояние проявляется в виде несовпадения личностных характеристик между двумя сотрудниками. Простой способ решения – развести таких коллег территориально (определить в разные команды или кабинеты).
- Столкновения между личностью и группой. Возникают в том случае, если у сотрудника имеются моральные установки, которые отличаются от тех, что используются в группе. Чтобы вписаться в неформальную группу, необходимо принимать имеющиеся у их членов установки – только так удастся удовлетворить потребности в социуме.
- Конфликты межгрупповые. Как правило, крупные компании состоят из большого количества формальных (отдел, подразделение, цех) и неформальных (команда, друзья) мини-групп. Между этими небольшими сообществами возникают конфликты. Неформальные группы внутри компании объединяются не только против друг друга, но и против своих руководителей. Решаются такие конфликты поэтапно, с выяснением потребностей каждого участника и возможностей компромисса.
Почему возникают конфликты?
Для управления конфликтами в организации следует знать, что помимо стандартных причин, приводящих к появлению конфликтных ситуаций, существует целый ряд субъективных факторов:
- нарушение руководством правил, по которым осуществляется управление предприятием (несоблюдение законодательства, некорректная система наказаний и поощрений, чрезмерно деструктивное влияние на работу подчиненных);
- эгоистичность сотрудников, которые стремятся добиться исключительно своих целей, не учитывая интересов предприятия;
- присутствие в коллективе людей с деструктивным поведением, которые ведут себя агрессивно и формируют социальную напряженность;
- появление противоречий между сотрудниками предприятия, которые заключаются в унижении их социального статуса, интересов и морального достоинства;
- наличие сотрудников, которые обладают способностью манипулировать своими коллегами и получать дополнительные преимущества за счет подавления их воли;
- несоответствие слов и поступков членов коллектива.
Существуют и субъективные причины, по которым возникают противостояния внутри коллектива, – они обусловлены психологическими и индивидуальными особенностями сотрудников.
В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных ситуаций не избежать, если он:
- позволяет себе переходить на личности,
- публично демонстрирует антипатии и симпатии,
- не доверяет своим сотрудникам,
- злопамятен.
Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.
Как успешно внедрить изменения в организации?
Управление организационными конфликтами подразумевает осознание руководством необходимость внедрения изменений. Если конфликты возникают не из-за личных антипатий сотрудников, то администрация предприятия в силах предупредить их разрушающее действие.
Руководители должны постоянно производить мониторинг удовлетворенности сотрудниками работы предприятия. В первую очередь, необходима определенная степень давления на своих сотрудников и побуждение к действиям.
Что должно спровоцировать руководство на активные действия:
- снижение общей производительности,
- дисфункциональные конфликты,
- жалобы от сотрудников,
- падение имиджа компании на рынке.
Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа.
Порядок работы
После того, как проблемы были выявлены, необходимо выполнить их анализ и произвести необходимые изменения внутри предприятия. С помощью стратегии посредничества и переориентации внимания это можно будет выполнить в считанные недели:
- Провести диагностику существующих сложностей и разобраться с тем, по каким именно причинам они возникли, как предотвратить их появление в дальнейшем. Информация обо всех проблемах должна быть получена от нижестоящих сотрудников – только тогда решения будут являться корректными и адекватными.
- Найти новое решение и определиться с тем, какие именно обязательства нужно выполнить для этого.
- Грамотно распределить обязанности между руководящим и исполнительским составом. Решения должны быть отдельными для каждого уровня– только в этом случае они будут удачными.
- Есть и еще один вариант – эксперимент. Организация не так часто проводит крупные изменения в собственной работе, однако именно они помогают выявить слабые места внутри компании. Именно с его помощью можно скорректировать работу предприятия, и добиться самой высокой эффективности при производстве.
- Замотивировать всех сотрудников на принятие новых изменений. Нужно убедить их в том, что нововведения позитивно повлияют как на работу организации, как и на самих сотрудников. Подкрепить согласие коллектива на нововведения можно с помощью дополнительных средств: похвалы, признания, повышения по службе.
Как использовать сотрудников для управления конфликтами и их предупреждения?
При введении новшеств нужно привлечь всех сотрудников к их обсуждению, выслушать критику и предложения, а также произвести необходимую коррекцию.
- Необходимо грамотно разделить полномочия между сотрудниками. Вышестоящее руководство определяет реестр необходимых мероприятий, занимается разработкой альтернативных методик для их проведения. Это актуально при:
- проведении исследований,
- создании новой политики предприятия,
- создании стратегий по маркетингу.
- Изменения должны быть внедрены только вышестоящим руководством. Таким образом законная власть использует свои полномочия, чтобы внедрять изменения. Политика одностороннего действия подразумевает, что определением проблем занимаются только вышестоящие начальники, а затем они задают курс для работы всех нижестоящих сотрудников.
- Допускается также делегировать собственные полномочия, когда руководство наделяет ими нижестоящих сотрудников. В этом случае они должны доказать свою преданность фирме.
Такие подходы позволяют эффективно предупреждать возникновение организационных конфликтов или направлять их в конструктивное русло.