Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Основы управления персоналом (УП) – это структурная составляющая более обширного понятия – менеджмент. К формированию этой области знаний в западноевропейской культуре привело развитие рыночной экономики. Наука постсоветских государств впитывает принципы управления трудовыми ресурсами, выработанные за рубежом и адаптирует их к местным экономическим и ментальным реалиям.

Определение УП

В отечественной литературе фигурирует ряд равнозначных по содержанию определений рассматриваемого явления:

• менеджмент человеческих ресурсов (калька с американского human resources management, сокращенно HRM);
• управление персоналом организации;
• администрирование трудовых ресурсов.

Управление персоналом может восприниматься в таких основных качествах:

1. прикладная наука, сконцентрировавшая в единый комплекс достижения экономики, юриспруденции, социологии, политологии и психологии;
2. учебная дисциплина, преподаваемая будущим управленцам (например, студентам специальности «Менеджмент организации»);
3. вид профессиональной деятельности с целью повышения производительности труда каждого работника и коллектива за счет:

• разработки и воплощения кадровой стратегии;
• подбора персонала исходя из философии организации;
• продуманного поощрения наемных работников с учетом индивидуального вклада в общий результат;
• разрешения конфликтов на начальной стадии.

Понятие управления персоналом зависит от угла зрения. Это одновременно:

• знание – синтез отдельных сведений об администрировании наемного труда в едином контексте;
• прикладная наука, дающая рекомендации относительно методов воздействия на персонал для достижения целей организации;
• специфичная функция распорядительной деятельности, направленная на человека, как частичку трудового коллектива и других социальных групп;
• комплекс мероприятий, применяемых во всех учреждениях, использующих наемный труд, способствующий повышению его эффективности, раскрытию и использованию талантов и способностей сотрудников для достижения коллективных и индивидуальных целей.

Менеджмент персонала как система

Разработка и внедрение управления кадрами на предприятии предполагает комплексный подход к решению проблемы результативности. В ее рамках функционируют целевые подсистемы линейного администрирования и все ее составляющие: организационная структура, кадры, технические средства координации. Управление персоналом как система реализует функции обоснования, разработки, принятия и внедрения управленческих решений и включает подсистемы:

• линейного руководства;
• планирования и маркетинга наемного труда;
• найма, увольнения и учета персонала;
• трудовых отношений;
• охраны труда;
• развития персонала;
• мотивации поведения сотрудников;
• социального развития;
• усовершенствования организационных структур администрирования;
• юридического сопровождения;
• информационного обеспечения.

Менеджмент как процесс

Управление персоналом как профессиональная деятельность базируется на таких принципах:

• научность – широкое применение достижений гуманитарных научных дисциплин, объектом исследования которых является личность, группы людей, трудовые коллективы, социум в целом;
• системность в анализе факторов, влияющих на поведение наемных работников и выборе методов влияния;
• гуманизм – строжайшее соблюдение прав человека, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, признание персонала главным достоянием учреждения, а каждого работника – индивидуальностью со специфическим потенциалом;
• мастерство, предусматривающие наличие у менеджеров по персоналу адекватного образования, опыта и необходимых навыков, позволяющих плодотворно управлять коллективом конкретного учреждения.

Работа по управлению персоналом – это целевое влияние на человеческий компонент учреждения, направленное на приведение возможностей трудового коллектива в соответствие со стратегией, задачами и условиями развития предприятия.

Менеджмент персонала охватывает следующие сферы деятельности:

1. подбор и адаптация сотрудников;
2. стратегическая работа с наемными работниками;
3. тактическая деятельность относительно персонала, предполагающая:

• обучение и совершенствование умений;
• комплексную оценку качества работы;
• организацию коллективного труда;
• улучшение деловой коммуникации и мотивации;
• управление адекватной оплатой труда.

Управление как вид социального управления

Трудовые отношения играют главенствующую роль в экономической системе любого общества. Человечество не может обойтись без потребления материальных благ, а их нужно кому-то производить. Для достижения этой цели и применяется коллективный труд. Поэтому со времен появления института государства рабочие отношения являются сферой его пристального внимания.

В советский период трудовая деятельность считалась главным способом социализации взрослого человека. Поэтому нет ничего странного в том, что в пределах таких дисциплин, как экономика труда и политическая экономия понятия «регулирование социально-трудовых отношений» и «управление трудом» отождествлялись. Сегодня место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношенийопределяется несколько иначе. Эти явления соотносятся как общее и частное, поскольку существует многоступенчатая структура этих отношений. Они реализуются на уровне:

• страны в целом (отдельно рассматривается международная трудовая миграция и особенности работы в наднациональных корпорациях);
• региона или иного муниципального образования;
• конкретного предприятия.

Цели и методы управления

Советский лозунг «Кадры решают все» не утратил своей актуальности. Поэтому роль управления персоналом в организации невозможно переоценить. Команда удачно подобранных и мотивированных профессионалов способна решить самые сложные задачи. И наоборот, апатичный коллектив, подверженный внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, «завалит» даже самый продуманный проект.

Выделяют следующие задачи менеджмента персонала:

• укомплектование штата предприятия согласно стратегии развития в долго- и краткосрочной перспективе, а также в соответствии с производственными задачами, включая прогнозированные финансовые показатели;
• налаживание системы подготовки руководящего состава;
• принятие адекватных мер относительно менеджеров, которые не справляются с поставленными заданиями;
• ориентирование отдела управления персоналом на достижение конкретных производственных результатов.

К основным методам менеджмента относят:

• экономические – приемы, с помощью которых осуществляется воздействие на работников посредством соизмерения затраченных материальных и трудовых ресурсов и конечных результатов (например, заработная плата – от выработки);
• организационно-директивные – методы прямого воздействия, которые носят властный характер и основаны на документальном закреплении должностных обязанностей, дисциплине, принуждении, ответственности;
• психологические методы – мотивация, статусное поощрение, социальное планирование.