Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Полноценная работа с персоналом требует использования различных методов, которые объединяются в три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Благодаря этим методам руководство компании может в короткий срок достичь своих целей и поддерживать результативность выпуска продукции или предоставления услуг на требуемом уровне. Каждая методика работы с персоналом на предприятии может применяться в отдельности или во взаимодействии друг с другом.

Административные методы

Управленческое воздействие на работников этими методами основывается на трех аспектах:

• власть;
• дисциплина;
• взыскание.

Данная категория методов ориентирована на различные поведенческие мотивы, среди которых: чувство долга, стремление каждого работника трудиться во благо конкретной организации, осознание необходимости трудовой дисциплины. Административные методы имеют прямое воздействие на работников, поскольку каждый административный акт должен быть исполнен в обязательном порядке.

Существует несколько способов административного воздействия. Основным считается организационное влияние на персонал. Оно регулируется штатным расписанием, различными положениями о каждом из подразделений предприятия, должностными инструкциями специалистов, коллективным договором и другими документами. Каждый из документов оформляют в форме стандартов компании. Он вводится в действие только после подписания руководителем определенного приказа. Кроме того, реализация данного типа воздействий зависит и от самих работников, а также их готовности соблюдать или не соблюдать правила, утвержденные администрацией компании.

Еще один способ, к которому часто прибегают, – распорядительное воздействие. Это может быть приказ, указание, инструктаж, контроль над исполнением работы и другие меры. Задача распорядительного воздействия – постараться достичь поставленных трудовым коллективом цели, а также выполнить требования различных нормативных документов, действующих внутри предприятия. Процесс исполнения происходит в рамках, заданных руководством при прямом административном регулировании. В случае неисполнения работником какого-либо приказа он может подвергнуться наказанию.

Материальная ответственность сотрудников компании предполагает возмещение нанесенного ущерба данному предприятию на добровольной основе. Кроме того, это может быть удержание работодателем определенной суммы, лишение премии, компенсация полной материальной ответственности.

Административная и дисциплинарная ответственность включает предупреждения, выговоры, замечания. В крайнем случае, работодатель может уволить работника. Стоит отметить, что в последние годы значимость административной ответственности значительно выросла.

Согласно статистике, работодатели все чаще налагают на отдельных работников штрафы. Правильно составленная система штрафов является одним из самых эффективных инструментов руководства в методике работы с персоналом на предприятии.

Среди позитивных результатов воздействия административными методами следует отметить:

• создание тщательно проработанного устава;
• составление правил внутреннего распорядка;
• наличие на предприятии четко расписанных должностных инструкций;
• применение на практике материального поощрения сотрудников;
• значительное сокращение текучести кадров.

Среди негативных последствий стоит назвать такие:

• возможное создание типового неэффективного устава;
• использование сильно устаревших правил распорядка;
• отсутствие возможности оплаты труда по контракту;
• отсутствие правил системы поощрения и наказания.

Хотя роль административной ответственности за последнее время достаточно выросла, частота применения административных методов снизилась. Среди факторов, влияющих на использование этих методов, нужно выделить такие, как стремительный рост безработицы, инфляция, повышение стоимости товаров и т. д.

Применение экономических методов

Руководитель компании может использовать экономические методы работы с персоналом на предприятии. Они предполагают использование различных экономических законов для повышения эффективности рабочего процесса. Совсем недавно использовалось преимущественно централизованное планирование. Диапазон решений, которые мог принять директор предприятия, был крайне ограниченным. На сегодняшний день применение на практике экономических методов должно базироваться на законах и отношениях, сформированных в условиях рыночной экономики.

До сих пор достаточно распространенным методом является плановое ведение хозяйства. В основе этого метода работы с персоналом лежит стремление получить желаемый результат при максимальной мобилизации возможностей трудового коллектива

Самой важной основой сотрудничества между работодателем и подчиненным является оплата труда. В эту категорию сходят оклады, тарифные ставки, дополнительные зарплаты, премия и т. д. Директор предприятия способен при помощи каждого перечисленного компонента регулировать заинтересованность своих сотрудников. В основе лежат экономические возможности предприятия, а также потребности каждого работника.

Экономические методы предусматривают также такие факторы, как себестоимость товара, его цена, а также прибыль на предприятии. Эти методы, как и административные, могут иметь позитивные и негативные результаты воздействия.

Среди позитивных результатов стоит назвать следующие:

• плановая разработка и последующее ведение хозяйства (основывается на долгосрочных целях);
• периодический рост зарплаты (с учетом таких внешних факторов, как инфляция);
• разработка системы премирования сотрудников;
• поощрения персонала.

Экономические методы имеют также ряд негативных воздействий:

• возможное бесплановое хозяйство и в результате потеря ресурсов;
• если конечные цели неопределенны, не происходит анализ и мотивация труда;
• замораживание оклада на определенном уровне, выплаты фиксированы и не растут;
• возможный полный отказ от системы премирования, а также отказ выплачивать материальную помощь;
• игнорирование некоторых потребностей персонала.

Таким образом, экономические взаимоотношения между работодателем и сотрудником должны быть сбалансированы. Директор может выдавать премии, однако должен учитывать бюджет компании.

Применение социально-психологических методов

Социально-психологические методы используются на основании результатов изучения в области психологии и социологии. Благодаря этим методам директор самостоятельно либо при содействии психолога определяет лидеров, назначает начальников отделов, мотивирует персонал к трудовой деятельности. Система работы с персоналом на предприятии включает разрешение возникших кризисных ситуаций между сотрудниками трудового коллектива, а также налаживание коммуникации между работниками.

И социальные, и психологические методы могут воздействовать позитивно и негативно. К позитивным аспектам следует отнести такие:

• определение психологического микроклимата вследствие проведения опроса в коллективе;
• перестройка структуры в более эффективную при использовании различных социальных экспериментов;
• создание традиций, способных объединить коллектив на неформальном уровне общения.

В результате неправильного выбора методик возникают негативные последствия:

• возникновение слухов и сплетен, которые приводят к непониманию и конфликтам;
• осуществление радикальных изменений без предварительного анкетирования;
• полное игнорирование социальных проблем работников.

Необходимо отметить, что слишком частые либо радикальные эксперименты, которые указаны как воздействующие позитивно, могут привести к негативным последствиям, поскольку работники будут не успевать за реструктуризацией отделов и предприятия в целом.

Психологические методы очень важны в работе с каждым отдельным сотрудником. Они направлены на каждого человека в отдельности, индивидуальны, результаты тестирования находятся только у психолога и работодателя, и не распространяются в открытом доступе. Социальные методы направлены на изучения и улучшение взаимоотношений в коллективе.

Моральное стимулирование к работе

Особенности работы с персоналом на сервисном предприятии включают моральное стимулирование к трудовому процессу. Однако такой способ не всегда может привести к желаемому результату.

Потребности каждого человека неуклонно растут, и по достижении определенного уровня удовлетворенности работник способен перейти на новый уровень квалификации, с получением более высокой зарплаты. Следует также отметить, что существует и обратный процесс: получая большую заработную плату, без дальнейшей стимуляции к труду, сотрудник может относиться к своей деятельности с халатностью.

Руководитель должен осознавать, что ему необходимо каким-нибудь образом побуждать своих подчиненных к реализации поставленных им целей. И хотя материальный стимул является на сегодняшний день самым действенным, нельзя исключать и моральный фактор воздействия.

Среди моральных потребностей персонала можно выделить следующие:

• уверенность в наличии работы;
• потребность в уважении среди сотрудников;
• интерес к трудовой деятельности.

При работе с персоналом необходимо учитывать мотивацию труда. Мотивация к трудовой деятельности является главной функцией менеджмента. На решение уволиться с текущего места работы могут повлиять неблагоприятный режим, вредная для здоровья среда, отсутствие возможности карьерного роста, плохая организация трудовой деятельности.

Одна из форм мотивации, которая объединяет в себе материальный и психологический аспект, – продвижение по службе. В случае повышения работник может рассчитывать на более высокую зарплату и большее уважение со стороны сотрудников. Кроме того, повысить моральный дух можно во время обхода рабочих мест сотрудников. Похвала за продемонстрированные умения и результаты труда способствует повышению эффективности работы.

Среди нематериальных методов поощрения используются различные способы. Например, доска почета со списком отличившихся сотрудников. Если сотрудник проработал достаточно долго, в его честь могут выпустить значки. Еще одним способом морального поощрения является почетная грамота. В некоторых случаях, если на предприятии есть корпоративное издание, в нем могут опубликовать информацию о достижении отличившегося работника. Иногда практикуется моральное поощрение в связи с достижением работником определенного возраста, например, юбилея.