Американский и японский подход к управлению персоналом

Менталитет американцев сформировался не случайным образом, а благодаря особым чертам характера переселенцев из Старого Света. С развитием бизнеса появился и особый, американский подход к управлению персоналом.

Люди нуждаются в управлении с тех пор, как начали объединяться в группы для достижения общих целей. Менеджмент как наука впервые появился в США. Именно американским промышленникам пришла в головы мысль, что неправильно увеличивать прибыль предприятия, бесконечно увеличивая количество работников. Основной целью менеджмента было получение максимальной прибыли путем снижения затрат на содержание рабочей силы.

Со временем сформировалась целая школа менеджмента. Именно эффективный менеджмент наряду с капиталом называют главной составляющей экономического развития США. Американский подход пользуется большим успехом в странах Европы, Австралии, Новой Зеландии, Канаде.

Принципы формирования американской модели управления

Америка в свое время пережила «земельную лихорадку» и «золотую лихорадку». Эта земля была и остается богатой золотом, серебром, лесами с пушным зверем, реками, богатыми рыбой. Со всего мира сюда съезжались авантюристы, охотники за быстрыми деньгами, предприниматели из Европы и бедные крестьяне в поисках новой жизни. Основной мотив – быстрое обогащение. Для достижения успеха нужно было быть хитрым, активным, не совсем и не всегда честным, сильным духом и с особым складом ума (сейчас бы сказали «с предпринимательской жилкой»).

Традиция полагаться только на себя и лежит в корне современного американского индивидуализма. Американская система управления строится на обостренном честолюбии, амбициозности, оптимизме и уверенности в себе. Без этих качеств практически невозможно сделать карьеру в США. Американцу свойственно брать на себя слишком много, даже будучи неуверенным в успехе.

В коллективе типичной американской компании никто никому не доверяет. Улыбчивый коллега за соседним столом – потенциальный враг, соперник. Конкуренция поощряется управляющими. Степень честолюбия каждого сотрудника вовсе не секрет для менеджеров, благодаря чему они эффективно манипулируют сознанием работником для достижения наилучшего результата, заметим, своего результата, так как между управляющими каждого уровня также огромная конкуренция. На этом принципе сформирована система менеджмента любой американской компании.

Ключевые особенности управления персоналом американских компаний:

• Строго формализованная система управления. Абсолютно формальные отношения в коллективе вообще и с подчиненными в частности.
• Единоличное принятие решений на каждом уровне, равно как и ответственность за них.
• Принятие на работу исключительно исходя из деловых качеств..
• Заработная плата связана только с личной производительностью
• Не осуществляется обучение персонала.
• Все сотрудники являются специалистами в узкой сфере.
• Отсутствие гарантий для работников.

Есть как плюсы, так и минусы американского подхода к управлению персоналом. Сотрудника никто никогда не станет обучать профессии. В этом есть своя логика: человек должен инвестировать в образование собственные средства, и они к нему вернутся в виде высокой оплаты труда. При первой же оплошности сотрудника могут без сожаления уволить, несмотря на большой стаж безупречной работы в компании и невзирая на личные обстоятельства человека. В США нет понятия декретного отпуска до года или, тем более, трех лет. Максимум, что гарантируют молодой маме – это пара месяцев.

Подход может показаться жестким и даже жестоким. Но есть и положительные стороны. Американцы могут менять не только работу, но даже профессию несколько раз в течение жизни. Нам не понять, как может воспитатель детского сада вдруг в 40 лет стать востребованным юристом. А в Америке такое возможно, потому что практически отсутствует дискриминация по возрасту.

В странах СНГ женщину репродуктивного возраста без детей могут просто не взять на работу, а если у нее уже есть дети, то могут и нанять, но будут платить существенно меньше, чем мужчине на аналогичной должности.

Внешность, пол, возраст, раса, сексуальная ориентация – все это не имеет никакого значения при приеме на работу в американскую компанию. Более того, в этой стране юристов у работодателя могут быть очень большие проблемы при малейшем подозрении в дискриминации по тому или иному признаку. Время от времени на слуху громкие процессы, когда компания в суде вынуждена доказывать, что человек не был принят на работу вовсе не из-за цвета кожи или сексуальной ориентации. Только профессионализм имеет значение.

При американском подходе никто не будет прощать сотруднику ошибки только потому, что он отдал предприятию 20 лет своей жизни. Зато на многих российских предприятиях молодежь не может сколько-нибудь продвинуться, будь она даже очень талантлива, так как все интересные и хорошо оплачиваемые должности заняты специалистами пенсионного возраста. Таким образом, в Америке комфортнее молодым, а в России лучше защищены специалисты с большим стажем.

В целом же американский подход кажется более честным и прозрачным ровно до тех пор, пока сотрудник не заболеет, не родит или не примет неправильное решение, пусть даже первое за 10 лет работы. Американцы уверены, что именно такой подход привел Америку к экономическому чуду. Но никто в здравом уме не может назвать, например, Японию отсталой страной, где подход к управлению персоналом диаметрально противоположный.

Японский подход к управлению персоналом, или менеджмент «с человеческим лицом»

Американский и японский подход к управлению персоналом в корне отличаются. Персонал предприятия – основной объект управления в Японии. Цель любого японского управляющего – повышение эффективности работы предприятия путем повышения производительности труда сотрудников. Характерными признаками японского стиля управления являются:

• Доверительная, дружеская обстановка в коллективе. Гарантия занятости, уверенность в стабильности. Отсутствие страха и неуверенности в завтрашнем дне позволяет сотруднику мыслить нестандартно, экспериментировать и развиваться во многих направлениях. В Японии существует уникальное явление – система пожизненного найма.
• На японских предприятиях царит гласность и прозрачность взаимоотношений на всех уровнях. Все сотрудники имеют неограниченный доступ к информации о политике, стратегии развития и ценностях компании.
• Особое внимание сбору и анализу информации. В Японии не делают отчеты ради отчетов. Все цифры тщательно анализируются, делаются выводы, что ведет к улучшению качества работы и обслуживания и недопущению повторных ошибок.
• Управление ориентировано, прежде всего, на качество. Японская и американская модели менеджмента имеют много отличий, но причина невероятного успеха японской продукции, скорее всего, в этом. Ключевым показателем успеха является не прибыль, а качество продукции. Более того, это предмет личной гордости сотрудников, так как на японском предприятии есть личная и эмоциональная вовлеченность работников. В то время как в американской системе все измеряется заработной платой.
• Более мягкий подход к субординации. Управленцы постоянно присутствуют в производственных цехах, они доступны, к ним можно обратиться за советом. Практикуются коллегиальные решения. В Америке, напротив, – единоличное принятие решений в рамках своей зоны ответственности.
• Наконец, визитная карточка японских предприятий – идеальная чистота и порядок.

Дух коллективизма пронизывает современное японское общество. Каждый человек, прежде всего, член какой-либо группы, а уже во вторую очередь личность.

В сегодняшних реалиях стран СНГ более близким является американский подход к управлению персоналом, в связи с тем, что здесь люди уже сыты духом коллективизма и понимают его в его худшем значении.

Именно поэтому управление персоналом сейчас выходит на первый план. Подросли новые молодые и амбициозные менеджеры новой формации. У опытных современных руководителей появилось понимание, что без людей нет организации, а грамотный менеджмент может значительно увеличить прибыль как путем сокращения издержек, так и путем повышения личной эффективности каждого сотрудника.