Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?

В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?

Процессный подход сформировался в бизнесе и управлении около 30 лет назад. Понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами является одним из самых важных в менеджменте, так как для того, чтобы организация нормально функционировала, она должна быть обеспечена квалифицированными, грамотными кадровыми ресурсами. Работники – своеобразный «фундамент» любого предприятия, которыми необходимо правильно руководить, чтобы получить максимально качественный результат.

Понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсамиКаждая организация как система, как единое целое, подобное живому организму, состоит из множества важнейших составляющих, которые постоянно взаимодействуют между собой и стремятся к совершенству в работе (это идеальный вариант). Организация – это объединенная целью группа людей. Именно единой целью, которая называется миссией. Миссии могут быть разными, все зависит от первоначальной идеи.

С экономической точки зрения, организация как объединение людей в первую очередь призвана создавать новые экономические блага и получать от этого прибыль. Эти блага могут касаться:

  • сферы работ и услуг;
  • сферы продукции.

От того, какую цель преследуют члены организации, зависит ее успех или провал. Люди намного сложнее машин, ими значительно труднее управлять. На сегодняшний день разработано и испытано множество подходов в сфере управления персоналом.

Процесс или результат?

Всех людей можно условно объединить в две группы:

  • люди, предпочитающие наслаждаться самим процессом работы, не обращая внимания на результаты, которые могут быть получены в будущем;
  • те, которые ставят цели и их добиваются, то есть стремятся получить необходимый результат.

Нельзя сказать, что одни лучше других. И те, и другие просто необходимы каждой организации. Опытный руководитель обычно моментально понимает, к чему более склонен тот или иной его подчиненный. Кто-то быстро сделает одну работу и приступит к другой, а кто-то будет выполнять такое же задание, но медленно, с расстановкой. До сих пор не было найдено единого понятия процессного подхода в сфере управления трудовыми ресурсами. И дело не только в специфике работы организации, а именно в предрасположенности сотрудников к процессу либо к результату.

Основы менеджмента в плане применения подхода

Процессный подход управления работниками не может быть реализован без руководителя. Менеджмент – это управление, руководство. Для эффективной работы организации каждый руководитель должен знать четыре основных неразрывных и постоянно перетекающих друг в друга функции:

  • планирование;
  • организация;
  • мотивация;
  • контроль.

Каждая из этих функций играет определенную роль в управлении организацией. Все они относятся именно к процессу управления людьми.

Если представить, что функция – это этап, то получается следующее:

  • На первом этапе необходимо спланировать, чем именно будет заниматься организация, то есть определить главную цель – миссию, сколько сотрудников в нее войдет, продумать организационную структуру предприятия.
  • Второй этап – составление необходимой документации, распределение полномочий между сотрудниками, распределение ресурсов.
  • Третий – создание необходимых рычагов, с помощью которых руководитель сможет повлиять на качество работ, выполняемых сотрудниками.
  • Последний этап – контроль. После планирования, организации и правильной мотивации всю, на первый взгляд, слаженную систему необходимо постоянно контролировать прямо или косвенно для того, чтобы эта организация не рухнула.

Мотивация

Мотивация, как и остальные функции, в управлении обязательна. Она во многом влияет на процесс управления людьми в коллективе, иной раз даже определяя вектор движения организации: вверх или вниз.

Мотивы и стимулы

Процесс управления кадрами опирается на внутреннюю мотивацию работников. Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действия, определенные мотивами. Мотивы имеют персональный характер и зависят от множества внешних и внутренних факторов.

Процесс управления работниками в данном случае упирается в психологические аспекты. Ведь не зря считается, что хороший руководитель должен быть немного психологом.

Любая работа, труд обязательно мотивированы чем-то. Самым распространенным стимулом выступает, конечно же, денежное вознаграждение за труд. Хотя не всегда. Существует еще категория людей, которые работают не ради денег, а потому что считают работу призванием и получают от нее огромное моральное удовольствие.

Фридрих Уинслоу Тейлор, которого по праву назвали отцом научного менеджмента, в своих многочисленных научных работах часто обращался к понятию рестрикционизм. Рестрикционизм («болезнь солдата») – это своеобразное социальное явление. Характеризуется отсутствующим или значительно ослабленным желанием сотрудника выполнить качественно порученное ему задание. Забавно, но этим «недугом» страдает практически каждый субъект нашего общества. Каждый хотя бы раз в жизни пытался немного раньше освободиться с работы или выполнить работу хуже, дольше, чем надо. Это касается тех людей, которые работают как по сдельной форме оплаты труда, так и по почасовой.

Применение процессного подхода в управлении системой мотивации кадров

Современные теории мотивации разделились на две группы:

  • процессуальные;
  • содержательные.

Первые базируются на анализе поведения людей с учетом их образа жизни, воспитания, познаний в различных областях. Вторые основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так или иначе. Руководитель должен четко понимать, что у каждого его подчиненного имеются свои индивидуальные мотивы, которые влияют на качество выполняемой им работы.

Управление процессом работы в организации

Любой уважающий себя руководитель того или иного уровня иерархии должен не только знать основные функции менеджмента, но и применять их достойным образом. Процессный подход в управлении организации прямо зависит от качества реализации этих функций.

Заместители

Существуют не только качественные, но и количественные показатели эффективности функционирования организации. Например, норма управляемости. Мало кто знает, что это показатель прямо влияет на качество процессного подхода управления человеческими ресурсами. Норма управляемости – это соотношение между количеством руководителей и подчиненных. Например, на уровне топ-менеджмента норма управляемости не должна превышать 5-7 человек на одного главного директора. Проще говоря, у одного начальника наивысшего ранга заместителей должно быть не 20, а 5 или 7.

Исполнители

Чтобы грамотно организовать систему управления сотрудниками, необходимо привлечь компетентных специалистов. Причем компетентность может проявляться не обязательно в наличии диплома с отличием. Зачастую это умение вовремя и рационально применить имеющиеся знания на практике, оценивать эффективность их использования и скорректировать результаты.

Процессный подход в управлении человеческими ресурсамиОсведомленность должна присутствовать в любой организации. Информация должна быть достоверной и своевременной. Так, информация может выступать мотиватором и демотиватором. Если руководитель дорожит своими подчиненными, то он ни в коем случае не утаит от них нужную информацию – так она становится мотивирующим фактором. Так же должны поступать и подчиненные. Если же присутствует скрытность, недоступность информации, это демотивирует работников. Для продуктивной работы любого предприятия/учреждения необходимо грамотное распоряжение информационными ресурсами.

Компетенция в общих чертах представляет собой следующее:

  • Сотрудники должны знать, насколько важны для организации поставленные перед ними цели и задачи.
  • Каждый сотрудник определенного структурного подразделения должен понимать всю значимость своей должности, выполняемой работы.
  • В организации должно быть информационное равноправие.
  • Вся профессиональная команда должна действовать сообща. Каждый специалист выполняет свою определенную функцию, но эта функция должна быть продолжением или дополнением действий всех остальных.
  • Внутри коллектива необходимо сформировать правильную, благоприятную для работы, сотрудничества, общения корпоративную культуру.

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Все зависит от ситуации.

Во время реализации процессного (систематического) подхода управления персоналом необходимо помнить, что подчиненные для руководителя должны быть равны. В коллективе не должно быть любимчиков или изгоев, наличие одного из которых может пошатнуть или вовсе разрушить созданную за многие годы организацию. Не должно быть половой или расовой дискриминации.

Рекомендации

Процесс управления трудовыми ресурсами должен выстраиваться каждым руководителем индивидуально. Список вышеперечисленных положений не является исчерпывающим. Он выступает основой, на которую накладываются новые необходимые «краски».

  1. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами, помимо упомянутых моментов, прекрасно дополнит также контроллинг. Эта область знаний позволяет грамотно распределять, использовать материальные ресурсы. Помогает также постоянно находить «пустые» места (прорехи) в системе управления сотрудниками организации. Она также позволяет контролировать, основные процессы, происходящие в организации, а также отслеживать, анализировать информацию.
  2. Для правильного управления выполнением заданий организации стоит очень точно и правильно распределить основные функции среди всех участников трудового коллектива и постараться с каждым из них найти что-то общее – точку соприкосновения.
  3. Коллектив организации должен быть нацелен в первую очередь на поддержание и развитие своей работы. Приложив общие усилия и получив общий результат, никто не останется в стороне.
  4. Хорошее напоминание: чтобы организация развивалась как единое целое, сотрудникам необходимо постоянно обучаться. Именно руководитель должен быть обеспокоен повышением уровня образования работников.
  5. Необходимо постоянно разрабатывать новые проекты и «утилизировать» старые. Пусть эти проекты не сразу окупятся и принесут прибыль, зато будет лишняя практика, которая обязательно в будущем пригодится.

Руководитель должен не только диктовать правила, но и постоянно прислушиваться к голосу трудового коллектива. Чтобы процессный подход управления сотрудниками работал, как часы, нужно иметь двустороннюю связь между руководящим, промежуточным и исполнительным звеном организации

Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*