Управление персоналом в организации и на предприятии

Человеческий фактор имеет решающее значение на всех стадиях производства товаров и оказания услуг. Поэтому правильному менеджменту уделяется такое большое внимание. Управление персоналом на предприятии можно условно разделить на несколько составляющих:

• подбор персонала,
• обучение и адаптация сотрудников,
• контроль и оценка качества работы сотрудников.

Подход к управлению зависит от кадровой политики предприятия, которая включает в себя стиль руководства, миссию, ценности и философию компании, традиции, сложившиеся в коллективе.

В структуре современной компании всегда есть департамент, осуществляющий управление персоналом на предприятии. Именно этот департамент занимается подбором, обучением, адаптацией, мотивационными программами на предприятии. В это же подразделение обычно входит традиционный отдел кадров.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Эффективные менеджеры по подбору персонала, или HR-менеджеры, как правило, не могут оценивать профессиональные навыки и умения соискателя, но они могут оценить личностные характеристики человека. Именно особенности личности влияют на то, насколько эффективно может трудиться этот человек. Важными являются склонности человека управлять или исполнять, умение работать в команде или любовь к индивидуальной работе, склонность к инновациям или консерватизм. Причем ни одно качество не является само по себе достоинством. Просто есть приоритетные черты характера для каждой конкретной должности. Так, например, не выйдет хорошего работника из человека, который не умеет подчиняться. А может ли маркетинг-директор быть консерватором, «застегнутым на все пуговицы»? Бывают ли неусидчивые программисты?

Существует множество методик оценки личностных качеств соискателей: психологические тесты, соционическое типирование, IQ-тестирование и пр. Все это попытка стандартизировать подход к подбору сотрудников. Но опытные рекрутеры обладают особым чутьем, даром, чтобы находить нужных людей на соответствующие позиции. Хорошие «охотники за головами» сами на вес золота.

Поиск сотрудников ведется по нескольким направлениям:

• «сарафанное» радио,
• интернет,
• газеты и журналы,
• биржа труда,
• кадровые агентства,
• конкурирующие организации.

При принятии на работу соискатель должен пройти собеседование с сотрудником департамента по управлению персоналом на предприятии. Есть несколько довольно необычных видов собеседований для соискателей.

Структурированное интервью

Это интервью проводится как минимум в пять этапов.

1. На первом этапе соискатель заполняет анкеты и проходит первичное собеседование. Уже здесь может проявиться безграмотность, непонимание сути вакансии, несоответствие внешности (если это допустимо в компании-работодателе), неприятная манера общения и другие негативные факторы.
2. На втором этапе претендент на должность проходит психологическое тестирование.
3. На третьем этапе при условии, что кандидат прошел первые два, претендент заполняет анкету, которая включает не менее 15 открытых вопросов. Ответы на эти вопросы оцениваются графологами и психологами.
4. На четвертой встрече происходит обсуждение всех 15 пунктов анкеты.
5. На пятой встрече соискатель беседует уже с непосредственным руководителем.

Эта методика разработана для подбора руководителей разных уровней. Она действительно позволяет подобрать психологически идеального кандидата на позицию. Однако опытные профессиональные управленцы очень востребованы на рынке труда. Таким образом, для молодого человека в начале карьеры (претендующего, например, на должность менеджера самой сети ресторанов фастфуда) такое собеседование будет идеальным. Опытный же специалист, занятый, знающий себе цену (а она высока), не будет проходить собеседование в шесть этапов.

Процесс-ориентированное интервью

В соответствии с данной методикой проводится всего одна встреча с рядовым сотрудником, две встречи с претендентом на руководящую позицию среднего звена и три встречи для руководителей высшего звена.

Собеседование состоит из четырех этапов.

1. Первый этап называют предконтактом, он длится не более минуты. Уже на этом этапе о соискателе можно сделать определенные выводы. Пунктуальность, внешний вид, рукопожатие, улыбка, наличие блокнота или ежедневника, признаки нервозности, наличие резюме – все это многое может рассказать о человеке.
2. На втором этапе устанавливается контакт. HR-менеджер демонстрирует открытость, доброжелательность. Он принимает определенные позы и пользуется специальными жестами. Соискатель расслабляется.
3. На третьем этапе он спокойно и максимально откровенно рассказывает о себе, своих целях, жизненных приоритетах.
4. На четвертом этапе менеджер по персоналу дает понять, что интервью подходит к концу, и соискатель выдает о себе последнюю, решающую «порцию» информации, понимая, что это последний шанс произвести хорошее впечатление.

Это эффективный, цивилизованный способ проведения собеседования. Главное, чтобы рекрутер правильно оценивал человека, который сидит перед ним, и понимал, кого он может обмануть применением различных психологических приемов, а кто легко обведет вокруг пальца его самого. Такое интервью уже больше похоже на переговоры двух равных потенциальных партнеров, чем и должно являться собеседование при приеме на работу.

Стрессовое интервью

Жизнь становится все более динамичной, напряженной, а значит, все более стрессовой. Чрезвычайно популярными сейчас стали так называемые стрессовые интервью. В ходе собеседования вопросы задаются в хамской форме, на повышенных тонах. Возможны вопросы сугубо личного, даже сексуального характера. Или, например, соискателя заставят ждать своей очереди более 2 часов. С помощью таких методов определяется стрессоустойчивость будущего сотрудника. Так собеседуют менеджеров отдела продаж, секретарей, офис-менеджеров, страховых агентов, операторов call-центров и т. д.

Многие успешно проходят такое интервью и при этом испытывают чувство гордости. Кто-то начинает грубить в ответ. А некоторые опытные соискатели сразу понимают, что началось стрессовое интервью, и отказываются от работы в компании, в которой допустимо применение подобных методов. Почему секретарь должен быть готовым к грубости шефа? И почему менеджер по продажам должен уметь мириться с оскорблениями? Компании, практикующие стрессовые интервью, отпугивают 8 хороших специалистов из 10, зато оставшиеся 2 смогут проработать долго и эффективно, чего и добиваются менеджеры.

В любом случае подбор персонала не может идти вразрез со стилем управления в общем и принятым подходом к управлению персоналом на предприятии в частности.

Адаптация и обучение сотрудников

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников увольняются в первые два месяца после принятия на работу.

Часто происходит так: человек приходит и пару часов ждет, чтобы заполнить документы, потом оказывается, что еще не привезли стол и компьютер. Допустим, их привезли на следующий день. Но тут оказывается, что для установки программ и получения доступа к информационным базам и учетной системе нужно получить ряд подписей и приходится еще какое-то время ожидать специалистов или просить их помочь. А люди это незнакомые, занятые, иногда враждебно настроенные. К концу дня приходит усталый системный администратор и устанавливает необходимые программы и приложения. На следующий день, казалось бы, уже можно работать, но не тут-то было – у непосредственного руководителя нет времени для подготовки плана стажировки и введения в курс дела.

В результате новый человек ощущает неуверенность, разочарование, негативно настраивается в отношении работы. Ведь смена работы, привычного рабочего места, маршрута, коллектива и так психологически непросто дается. Текучка кадров дорого обходится предприятию, поэтому адаптация персонала занимает очень важное место в системе управления персоналом на предприятии.

Цели адаптации сотрудников

1. Быстрое и комфортное введение в курс дела позволяет новому сотруднику в короткие сроки начать работать с максимальной эффективностью, в результате – снижение издержек предприятия.
2. Сокращение текучести кадров.
3. Экономия времени руководителя и других сотрудников, ведь их время стоит денег.
4. Позитивный настрой нового сотрудника, лояльность к компании.

Адаптация нового сотрудника осуществляется в нескольких направлениях:

• Профессиональная. В зависимости от подготовки новичка это могут быть курсы, семинары, профессиональная литература. Но чаще всего это назначение руководителя стажировки, наставника. При этом составляется план стажировки с так называемыми «контрольными точками». Таким образом, становится невозможной ситуация, что по истечении испытательного срока сотрудник не введен в курс дела.
• Психофизиологическая. Это, прежде всего, обеспечение физического комфорта на новом месте.
• Социально-психологическая. Включает в себя знакомство с коллективом, с его неписаными традициями, ценностями, философией, миссией компании.
• Организационно-административная. Ознакомление с должностной инструкцией, структурой организации, трудовым распорядком, dress-кодом и прочими правилами, принятыми на предприятии.

Практически в любой сфере производства сейчас очень жесткая конкуренция. Чтобы сохранять лидирующие позиции, необходимо постоянное внедрение инноваций в менеджменте, техническом оснащении, программном обеспечении и т.д. Соответственно, и персонал нужно постоянно обучать. Повсеместно внедряются системы непрерывного обучения работников. Это выгодно обеим сторонам. Работодатель снижает издержки, осваивает новые рынки, улучшает качество продукции, а работник совершенствуется в профессии, приобретает новые навыки и умения за счет работодателя. Возможно использование следующих методов:

• лекции,
• тренинги,
• семинары,
• курсы,
• деловые игры.

Так, например, хороший тренинг с именитыми тренерами может помочь сотруднику существенно улучшить свои результаты (а значит, и больше заработать), а также приобрести неплохую строку в своем резюме на будущее. Обучение может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства.

После прохождения обучения нужно оценить, насколько оно было эффективным. Чаще всего можно наблюдать увеличение личных показателей сотрудника, например, продаж или выработки продукции. Обучение можно считать также своего рода нематериальной мотивацией сотрудников компании.

Контроль и оценка качества работы персонала

Оценка качества труда сотрудников является строго обязательной. Повсеместно применять ее начали в США. Там она называется «оценка по заслугам». Набор критериев эффективности для каждого работника позволяет справедливо распределять доход. Применение понижающих и повышающих коэффициентов служит прекрасным способом наказать или поощрить работника. Так специалисту может начисляться дополнительная премия при перевыполнении плана продаж или плана производства продукции, при введении инновационного подхода в работе, при увеличении оборота продукции, продажах неликвидных остатков и повышении маржинальной прибыли. Соответственно наказывается работник за невыполнение плановых показателей и несоблюдение трудовой дисциплины.

Список показателей эффективности разрабатывается отдельно для каждой должности, так как нельзя одинаково оценивать, например, менеджера по продажам и бухгалтера. Частая ошибка работодателей – слишком сложная система (формула) оценки работы сотрудников. Если работник не в состоянии в любой день посчитать, сколько он получит денег в конце отчетного периода, мотивационная схема не будет работать. И естественно, что если работник не понял, за что его наказали, то ожидать исправления ситуации не приходится.

Слишком сложные формулы расчета бывают в основном, когда работодатель боится переплатить и вводит в условие задачи много дополнительных переменных. Результат: обманутые ожидания, демотивация, низкая эффективность труда, текучка кадров, еще большие издержки на содержание персонала и аппарата управления персоналом на предприятии.

Еще одна составляющая контроля – контроль над опозданиями, длиной обеденных перерывов и «перекуров». В офисе компании устанавливается система пропусков и соответствующее программное обеспечение, которое позволяет в конце месяца проанализировать статистику по каждому подразделению или каждому сотруднику. Интересно, что зачастую, сколько бы человек ни засиживался после конца рабочего дня, ему все равно не прощается опоздание на 5 минут на следующий день. Есть два диаметрально противоположных подхода к задержкам на рабочем месте по вечерам:

• Это признак лояльного сотрудника, который усердно трудится на благо компании даже в ущерб собственным интересам, а также интересам своей семьи.
• Это признак неумения организовать свой рабочий день, признак долгой «раскачки» по утрам, разгильдяйства или нерационального использования рабочего времени.

Второй подход характерен для западных компаний, где считается, что эффективно трудиться может только счастливый в семье и гармонично развитый человек.

Еще один способ контролировать сотрудников – это камеры видеонаблюдения. С их помощью можно отследить время, потраченное на социальные сети, общение с коллегами, отдых с чашкой кофе и так далее. Мало кто знает, что по российскому законодательству это незаконно, если только работник не подписал соответствующий документ, где бы это оговаривалось.

Таким образом, роль управления персоналом в системе управления предприятием определяется учредителями или руководителями высшего звена компании. Будет департамент управления персоналом бесполезным структурным подразделением, частью бюрократической машины или это будет профессиональная команда рекрутеров, тренеров, психологов, которые нанимают на работу лучших, удерживают и дают развиваться сотрудникам, мотивируют работников и защищают интересы работодателя – решать собственникам бизнеса и тем, кому доверено управление.