Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Управление конфликтами в организации, их предупреждение и использование

Управление конфликтами в организации, их предупреждение и использование

Руководитель каждого предприятия должен нацеливать свою работу на гармоничное функционирование структуры, хоть это и не просто реализовать. HR-специалисты считают, что достаточно найти качественную формулу работы, и тогда компания станет слаженным механизмом, способным выполнять любые задачи. Управление конфликтами в организации играет важную роль – именно с его помощью удастся привести в порядок рабочую деятельность.

Откуда в организации появляется конфликт?

Как управлять конфликтамиСчитается, что наличие конфликтов внутри организации является показателем вполне здоровой атмосферы внутри предприятия. В некоторых случаях менеджеры организации сами устраивают конфликтные ситуации, поскольку только таким образом можно улучшить работу предприятия. Руководство компании должно заниматься внедрением новшеств, вести себя активно и соответственно реагировать на изменения, которые происходит внутри организации.

Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:

  • признания собственной точки зрения;
  • выполнения поставленной перед собой цели.

Для этого они используют различные модели поведения.

Первое упоминание о конфликте вызывает ассоциацию агрессивного поведения, угроз, споров, войны. Таким образом, бытует мнение о том, что противостояние нежелательно и вызывает негатив. Некоторые психологи согласны с этим мнением, а другие, напротив, утверждают, что ссора необходима для развития.

Сложно сказать, что именно в данном случае следует считать правдой. Даже в компаниях, отличающихся эффективным управлением, конфликтные ситуации возникают ежедневно, и этого нельзя избежать. Здесь эффективность компании будет зависеть от того, каким опытом обладает руководитель организации и HR-специалисты, служащие в нем, смогут ли они повернуть деструктивное столкновение в конструктивное русло.

Любые возникающие конфликты:

  • помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них;
  • предоставляют дополнительную информацию;
  • предлагают альтернативные варианты решения вопросов.

Таким образом, принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности предприятия.

Противостояния подразделяются на:

  • функциональные – способны помочь увеличить эффективность работы компании;
  • дисфункциональные – снижают личную удовлетворенность сотрудников.

Эффективный конфликт приносит пользу организации, если им грамотно управлять и завершить его своевременно.

Какими бывают конфликты по признаку участников

Специалисты в области управления конфликтами выделяют четыре их разновидности:

  1. Конфликты внутриличностные. Представляют собой ситуацию, когда сотрудник неудовлетворен своим положением в организации. Чтобы разрешить ситуацию, работнику понадобится выработать компромиссную стратегию поведения в компании. Если он не сумеет этого выполнить, ему будет намного проще найти себя в другой организации.
  2. Межличностные. Возникают абсолютно у всех сотрудников организации. Они обычно возникают, когда работники ведут борьбу за какие-либо ресурсы, рабочую силу, капитал. Особенно наглядно это в тех случаях, когда речь идет о получении новых должностей. В некоторых случаях противостояние проявляется в виде несовпадения личностных характеристик между двумя сотрудниками. Простой способ решения – развести таких коллег территориально (определить в разные команды или кабинеты).
  3. Столкновения между личностью и группой. Возникают в том случае, если у сотрудника имеются моральные установки, которые отличаются от тех, что используются в группе. Чтобы вписаться в неформальную группу, необходимо принимать имеющиеся у их членов установки – только так удастся удовлетворить потребности в социуме.
  4. Конфликты межгрупповые. Как правило, крупные компании состоят из большого количества формальных (отдел, подразделение, цех) и неформальных (команда, друзья) мини-групп. Между этими небольшими сообществами возникают конфликты. Неформальные группы внутри компании объединяются не только против друг друга, но и против своих руководителей. Решаются такие конфликты поэтапно, с выяснением потребностей каждого участника и возможностей компромисса.

Почему возникают конфликты?

Для управления конфликтами в организации следует знать, что помимо стандартных причин, приводящих к появлению конфликтных ситуаций, существует целый ряд субъективных факторов:

  • нарушение руководством правил, по которым осуществляется управление предприятием (несоблюдение законодательства, некорректная система наказаний и поощрений, чрезмерно деструктивное влияние на работу подчиненных);
  • эгоистичность сотрудников, которые стремятся добиться исключительно своих целей, не учитывая интересов предприятия;
  • присутствие в коллективе людей с деструктивным поведением, которые ведут себя агрессивно и формируют социальную напряженность;
  • появление противоречий между сотрудниками предприятия, которые заключаются в унижении их социального статуса, интересов и морального достоинства;
  • наличие сотрудников, которые обладают способностью манипулировать своими коллегами и получать дополнительные преимущества за счет подавления их воли;
  • несоответствие слов и поступков членов коллектива.

Существуют и субъективные причины, по которым возникают противостояния внутри коллектива, – они обусловлены психологическими и индивидуальными особенностями сотрудников.

В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных ситуаций не избежать, если он:

  • позволяет себе переходить на личности,
  • публично демонстрирует антипатии и симпатии,
  • не доверяет своим сотрудникам,
  • злопамятен.

Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.

Как успешно внедрить изменения в организации?

Управление организационными конфликтами подразумевает осознание руководством необходимость внедрения изменений. Если конфликты возникают не из-за личных антипатий сотрудников, то администрация предприятия в силах предупредить их разрушающее действие.

Как разрешить конфликтную ситуациюРуководители должны постоянно производить мониторинг удовлетворенности сотрудниками работы предприятия. В первую очередь, необходима определенная степень давления на своих сотрудников и побуждение к действиям.

Что должно спровоцировать руководство на активные действия:

  • снижение общей производительности,
  • дисфункциональные конфликты,
  • жалобы от сотрудников,
  • падение имиджа компании на рынке.

Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа.

Порядок работы

После того, как проблемы были выявлены, необходимо выполнить их анализ и произвести необходимые изменения внутри предприятия. С помощью стратегии посредничества и переориентации внимания это можно будет выполнить в считанные недели:

  1. Провести диагностику существующих сложностей и разобраться с тем, по каким именно причинам они возникли, как предотвратить их появление в дальнейшем. Информация обо всех проблемах должна быть получена от нижестоящих сотрудников – только тогда решения будут являться корректными и адекватными.
  2. Найти новое решение и определиться с тем, какие именно обязательства нужно выполнить для этого.
  3. Грамотно распределить обязанности между руководящим и исполнительским составом. Решения должны быть отдельными для каждого уровня– только в этом случае они будут удачными.
  4. Есть и еще один вариант – эксперимент. Организация не так часто проводит крупные изменения в собственной работе, однако именно они помогают выявить слабые места внутри компании. Именно с его помощью можно скорректировать работу предприятия, и добиться самой высокой эффективности при производстве.
  5. Замотивировать всех сотрудников на принятие новых изменений. Нужно убедить их в том, что нововведения позитивно повлияют как на работу организации, как и на самих сотрудников. Подкрепить согласие коллектива на нововведения можно с помощью дополнительных средств: похвалы, признания, повышения по службе.

Как использовать сотрудников для управления конфликтами и их предупреждения?

При введении новшеств нужно привлечь всех сотрудников к их обсуждению, выслушать критику и предложения, а также произвести необходимую коррекцию.

  • Необходимо грамотно разделить полномочия между сотрудниками. Вышестоящее руководство определяет реестр необходимых мероприятий, занимается разработкой альтернативных методик для их проведения. Это актуально при:
  1. проведении исследований,
  2. создании новой политики предприятия,
  3. создании стратегий по маркетингу.
  • Изменения должны быть внедрены только вышестоящим руководством. Таким образом законная власть использует свои полномочия, чтобы внедрять изменения. Политика одностороннего действия подразумевает, что определением проблем занимаются только вышестоящие начальники, а затем они задают курс для работы всех нижестоящих сотрудников.
  • Допускается также делегировать собственные полномочия, когда руководство наделяет ими нижестоящих сотрудников. В этом случае они должны доказать свою преданность фирме.

Такие подходы позволяют эффективно предупреждать возникновение организационных конфликтов или направлять их в конструктивное русло.



Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*