Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

Содержание статьи

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналомВ широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

  • кадровое планирование;
  • определение существующей потребности в найме работников;
  • набор сотрудников;
  • отбор;
  • последующий найм тех или иных кадров;
  • адаптация нанятого персонала;
  • обучение кадров;
  • карьера;
  • оценка;
  • мотивационный компонент сотрудников;
  • нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

  • анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
  • анализ отношений непосредственно руководителей,
  • управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
  • психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Подсистема, управляющая развитием кадров

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

Подсистема, управляющая социальным развитием

Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

  1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
  2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:
  • документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные);
  • справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом;
  1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
  2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
  3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
  4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

  • к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами;
  • ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Система организационного управления персоналом и ее проектирование

Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

ТЭО

Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:

  • Система управления персоналом включаетвведение;
  • характеристика уже сложившейся системы управления кадрами;
  • перечень ожидаемых технико-экономических результатов в области улучшения системы руководства персоналом, а также всего предприятия в целом;
  • цели, критерии улучшения действующей системы управления;
  • перечень технико-экономических ожиданий по поводу совершенствования системы;
  • рекомендации, предложения и выводы.

Задание на проектирование

Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:

  1. непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами;
  2. цель разработки;
  3. результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре;
  4. перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом;
  5. предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами;
  6. содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта;
  7. информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

Общий проект

По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

Рабочий проект

Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.

Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

Непосредственно внедрение проекта

Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:

  • материально техническая подготовка;
  • профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации;
  • социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры;
  • система стимуляции внедряемого проекта;
  • внедрение разработанного проекта;
  • контролирование хода внедрения;
  • расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта;
  • проведения работ по приеме-сдаче.

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

  • Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
  • Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
  • Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
  • Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Отдел кадров

Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:

  • обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
  • ведение и учет кадрового делопроизводства,
  • анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
  • учет движения действующего на предприятии персонала,
  • разработка различных кадровых приказов.

Отдел, ответственный за обучение работников

Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:

  • организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами;
  • обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда;
  • организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки;
  • осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре;
  • изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников;
  • организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:

  • Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
  • Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
  • Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
  • Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
  • Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
  • Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
  • Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
  • Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
  • Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
  • Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

Отдел, занимающийся социальным развитием

Что такое система управления персоналомЕго цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:

  • оформляет пенсионные дела,
  • проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
  • осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
  • отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:

  • организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах;
  • контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива;
  • консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда;
  • проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников;
  • согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда;
  • анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений;
  • составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

Лаборатория социологии

Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:

  • повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности;
  • изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников;
  • разработка способов решения выявленных проблем;
  • психологическое и социальное просвещение сотрудников;
  • разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

  • штатное расписание,
  • положения по заработной плате сотрудников,
  • графики работы организационных подразделений предприятия,
  • графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
  • всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
  • акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
  • графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

  • приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации;
  • различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
  • приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда;
  • приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику;
  • приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников;
  • любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

  1. Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
  2. Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
  3. Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
  4. Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

  • Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
  • Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
  • Анализ потенциала работающих сотрудников.
  • Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
  • Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
  • Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
  • Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
  • Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
  • Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
  • Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
  • Организация движения и непосредственного учета кадров.
  • Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
  • Управление занятостью кадров.
  • Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
  • Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
  • Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
  • Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом

Цели и функции системы управления персоналомКадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.

В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом. Она представляет собой некий набор разнообразных управленческих решений, которые направлены непосредственно на реализацию задач и миссий предприятия или связаны с ее преобразованием. Существует несколько основополагающих видов стратегии в области кадров.

Стратегия предпринимательства

Такой вид стратегии обычно характерен для предприятий, которые стараются развить некие новые направления в области своей трудовой деятельности. Для того, чтобы реализовать стратегию предпринимательства, необходимо наличие новаторского персонала, который обладает гибким, креативным мышлением, готов принять на себя управленческие риски и ответственность за них, упорно трудиться, который любит и умеет осуществлять эффективную групповую трудовую деятельность.

Что касается руководителей такого вида персонала, то они также должны быть творческими и гибкими в плане мыслительной деятельности, а также обеспечить развитие работников и поощрять их заинтересованность в управлении различными трудовыми проектами. Система управления персоналом при этом должна быть четкой и структурированной, а прием на работу должен ориентироваться преимущественно на представителей молодого поколения с учетом наличия у них высокого потенциала должного уровня профессиональной компетенции.

Оценивать деятельность персонала следует в малоформализованной форме и по индивидуальным профессиональным результатам. Вознаграждение сотрудников лучше осуществлять довольно часто, чтобы привлекать их к реализации заданной стратегии предприятия и разработке новых решений в управлении. Таким образом, организация будет создавать хороший, адекватный и высокий уровень мотивации всех сотрудников за счет всех форм участия в осуществлении стратегии организации. Что касается повышения квалификации, то в данном виде кадровой стратегии она должна присутствовать обязательно.

Стратегия прибыли

Как правило, такую стратегию следует применять организациям, существующим уже достаточно долго, и обязательно – если в ней имеется зрелая система управления работающим персоналом. Суть стратегии – получать стабильный доход при помощи разрекламированного продукта или услуги, которые предоставляет данная фирма.

В данной ситуации основной задачей производителя является минимизация затрат и производство как можно большего количества этой самой «успешной» продукции (услуги).

Система управления работниками должна основываться на четких процедурах и правилах, которые ориентированы на постоянный и жесткий контроль, а также устранение различного рода неопределенностей и неуверенности. Как правило, в данной стратегии во всем преобладает бюрократический подход. Прием нужных специалистов на работу осуществляется по четким регламентированным правилам, отбор несет направление узкой направленности. Чтобы данный вид стратегии был осуществлен, очень важно набирать персонал без последующего обучения, который уже готов выполнять свои обязанности по принципу «здесь и сейчас».

Стратегия, направленная на изменение курса

Ее применяют в таких организационных структурах, где присутствует борьба за стремительный рост объемов доходов и прибыли. Признавая данный вид стратегии на предприятии, нужно понимать, что это влечет за собой изменение уже сложившейся системы управления персоналом и отношений в организации. В частности, очень важным становится участие каждого из работающих в разработке и поиске новых идей и решений.

Большое значение обретает развитие уже имеющихся на своих должностях сотрудников, их повышение квалификации и другие виды обучения различного типа. Однако набор нового персонала на должности, которые должны помочь оправдать ожидания предприятия и реализовать поставленные цели, не прекращается. Развитие карьеры становится возможным при создании новых форм деятельности в существующей организации.

Важным моментом действенного осуществления данного вида кадровой стратегии является привлечение всего персонала к той или иной деятельности, которая связана с управлением. Энтузиазм и активное участие кадров в развитии фирмы, безусловно, очень необходимы.

Стратегия ликвидации

Как правило, такого рода стратегии выбираются организациями, в которых наблюдается упадок и не налажена система по управлению персоналом, так как при реализации процедур по ликвидации происходит значительное сокращение трудящихся в компании работников. Очень важно подобрать как можно более гуманные меры по увольнению сотрудников, согласовывая их с требованиями к социальной защите трудящихся. Возможными вариантами таких мер будет переход тех или иных сотрудников на неполный рабочий день или неделю.

Создав такие условия, организация должна осуществлять новый, усиленный набор высококвалифицированных работников и специалистов в своей деятельности. Оценивать их следует на критериях, которые вырабатываются вследствие учета необходимости сократить уже имеющихся сотрудников.

Огромное значение отдается непосредственно повышению квалифицированности работающих сотрудников предприятия.

Организационная культура в системе по управлению персоналом

Цели системы управления персоналомОрганизационной культурой на предприятии принято называть комплекс всевозможных целей и предположений, которые бездоказательно принимаются всеми сотрудниками действующей организации и задают рамки поведения. Их должны придерживаться все сотрудники организации или большинство.

Проявляется организационная культура непосредственно в идеологии и философии управленческого процесса, ценностных ориентациях сотрудников, их ожиданиях и нормах поведения. Задача системы управления персоналом в этой области – обеспечить наличие адекватной и формализованной организационной культуры каждого сотрудника.

Организационная культура у персонала не всегда благоприятно влияет на трудовой процесс, поэтому как сотрудникам отдела кадров, так и самим руководителям, необходимо следить за формированием адекватной и конструктивной культуры в собственной организации.

Содержание культуры организации

Оно определяется в зависимости от степени личностной значимости трудовой деятельности для сотрудников и состоит из четырех основных компонентов:

Правила

Любая организация, чем бы она ни занималась, обязательно имеет набор каких-либо требований и правил. Они бывают как формальными, регламентированными, так и неформальными.

К формальному виду правил можно отнести должностные инструкции работников, а также другие правила и особенности трудового распорядка. Что касается неформальных правил, то к ним относятся особенности межличностных взаимодействий с сотрудниками, отношения руководителей и подчиненных, профессиональный жаргон и т.д. Во многих организациях работники достаточно жестко придерживаются негласных правил. Система кадрового управления персоналом должна проследить адекватность данных правил и сопоставить, не вредят ли они процессу производительности, а также обеспечить благоприятный моральный климат каждого из сотрудников, стараясь предотвратить его от каких-либо негласных межличностных санкций от коллектива.

Нормы поведения

К ним относят определенные требования, которые относятся непосредственно к поведению работников, которые воспринимаются сотрудниками как обязательные правила, определяющие факт должного, правильного поведения, принятого в данной организации. Такие нормы могут быть также формальными, установленными руководителем или кем-либо другим в официальном, письменном виде, и неформальными. Примером норм поведения, устоявшихся в какой-либо организации, может быть качественное и незамедлительное обслуживание своих клиентов, безоговорочное и точное выполнение отданных тому или иному сотруднику приказов и каких-либо других распоряжений вышестоящих руководителей, сотрудничество и помощь при групповой трудовой деятельности персонала и т.д. Система управления кадрами в этом случае должна следить за соблюдением данных норм поведения.

Система взаимоотношений на предприятии

Это явление, как никакое другое, закладывает фундамент организационной культуры любого предприятия. Это важные отношения, которые и будут формировать поведенческие нормы (негласные и согласованные), комплекс формальных и неформальных правил в данной организации и прочие аспекты поведения каждого из членов рабочего процесса. К таким отношениям, для примера, можно отнести отношение руководителей к своим сотрудникам, а также и отношение сотрудников к руководителям, отношение персонала к своей собственной работе и месту, которое они занимают на фирме, отношение сотрудников к набору клиентов, с которыми им полагается взаимодействовать и т.д.

Процедуры, церемонии и ритуалы

Ценности и нормы, которые пытается культивировать в организации руководство, можно закреплять и передавать посредством неких ритуалов и церемоний. К таким процедурам можно отнести, к примеру, торжественно оформленное вознаграждение ветеранов труда наградами и награждение других самых лучших работников и т.п. Смысл подобных мероприятий заключается в том, чтобы показать, что предприятие и руководители интересуются сотрудниками и заботятся об их благополучии. Это поможет создать теплый климат на работе и установить благоприятные отношения между руководящими должностями и подчиненными. Сотрудники системы управления персоналом обязаны направить руководителя к выработке таких процедур.

Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*