Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Всем тем, кто собирается работать руководителем, менеджером или заниматься подбором сотрудников для своей организации, следует разобраться в такой сложной вещи, как психология управления персоналом. Если же у вас нет на это времени, можно прибегнуть к нескольким простым хитростям, и научиться контролировать работу своих коллег.

Как можно применять психологию в управленииДаже если вы работаете в качестве специалиста по кадрам в небольшой организации, штат которой не превышает 20 человек, необходимо научиться находить подход к каждому сотруднику. В зависимости от того, насколько ответственны они будут по отношению друг к другу, продуктивность работы будет повышаться или, напротив, уменьшаться. Достаточно учесть всего лишь несколько психологических нюансов, тогда можно будет добиться высоких результатов.

Советы по управлению персоналом

Психология управления персоналом должна учитывать основные особенности сотрудников предприятия, а именно:

  • потребности (согласно пирамиде Маслоу);
  • индивидуальные черты характера;
  • социальный статус;
  • специфику трудовой деятельности.

Очень важно не допустить поощрения доносов и подобной политики в коллективе вообще. Разумеется, информация, полученная от сотрудников, позволит знать о том, что происходит внутри группы коллег. Но есть вероятность того, что всем станет ясно, кто именно «сдал» остальных начальству. Поначалу коллектив будет негодовать, а потом доносы станут нормальным явлением.

Чтобы этого не допустить, нужно научить подчиненных открыто выражать свое мнение. Они должны быть уверены, что за это их не подвергнут какому-либо наказанию. Субординация также при этом должна соблюдаться, и за этим необходимо постоянно следить. Поощрять сотрудников можно различными способами, но делать это периодически необходимо.

Если сотрудник приходит с жалобой, внимательно выслушайте его. Вполне возможно, что он преподнесет вам какую-либо интересную идею, которую можно будет использовать в дальнейшем. Старайтесь прислушиваться к вашему коллективу, однако следите за тем, чтобы он не «сел на шею» и не стал вести себя слишком вольготно.

Решение проблем в коллективе

Подавляющее количество времени приходится тратить на разрешение конфликтов, которые возникают внутри коллектива. При их решении необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления у сотрудников. Важно научиться справедливо разрешать все имеющиеся конфликты, ведь они сигнализируют о неполадках не только во внутренних взаимоотношениях, но и в работе организации в целом. Постарайтесь рассматривать конфликтную ситуацию справедливо и не торопитесь с принятием решения.

Чтобы избежать появления конфликтных ситуаций, понадобится создать должностные инструкции и опубликовать их в открытом доступе. Копии инструкций должны быть розданы всем работникам предприятия. Будет неплохо, если будет проведено общее собрание, где информация по обязанностям будет озвучена всем.

Многие руководители не могут определиться тем, какого именно стиля необходимо придерживаться в работе: «кнута» или «пряника». В некоторых случаях можно придерживаться системы, в которой воздействие на коллектив осуществляется с помощью материальных поощрений или же взысканий.

Согласно принципам организационной психологии и управления персоналом, материальные поощрения всегда действуют более продуктивно, а штрафы – напротив. Премии, доплаты и бонусы вызывают позитивную реакцию, а санкции – негативную. Эмоции способны сделать свое дело, и сотрудники могут начать увольняться из-за введения штрафов.

Маленькие нюансы

Огромную роль для управленца играет возможность и умение ставить перед своими сотрудниками единую цель, а также сориентировать работников для ее правильного достижения. Важно, чтобы в коллективе как можно чаще проводились мероприятия, способные создать чувство общего единства (семинары, тренинги, собрания и т.д.).

Желательно, чтобы все члены коллектива видели личную выгоду, которую они могли бы получить при выполнении общей цели. Это может быть:

  • радость за своих коллег, с которыми сотрудники уже успели сдружиться;
  • гордость за качественно выполненную работу;
  • простое повышение заработной платы.

Исходя из этого, главной задачей является объединить людей для достижения высоких результатов. Каждый сотрудник должен получить удовольствие от своей работы и знать о том, что он является частью системы. У работника должна быть уверенность в том, что без него общее дело если не рухнет, то будет выполняться намного дольше обычного.

Все работники должны ощущать, что их труд высоко ценится. Команда должна получать поощрение за свои успехи. Как только человек почувствует, что на работе его ценят и никто не относится к нему, как к врагу, только тогда он начнет показывать максимально возможные для него результаты. Как быстро это случится, зависит именно от руководства компании.

Как получить высокий КПД?

Психология в управлении персоналом требует от руководства умелого передвижения кадров по предприятию. Очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника: кому-то удобнее работать в одиночестве, кто-то не может без коллектива, а кому-то будет неудобно работать даже в отдельном кабинете.

Кроме того, обязательно нужно своевременно предлагать сотрудникам возможности для карьерного роста. Долгое нахождение на одном и том же месте будет негативно влиять на трудоспособность, сотрудник будет испытывать внутренний дискомфорт. Периодически на предприятии должны появляться вакансии.

Управление трудовыми ресурсамиГлавный нюанс, позволяющий добиться высоких результатов, – правильный подход. Психология HR-специалистов должна быть такой, чтобы до каждого сотрудника можно было достучаться, подобрать для него наиболее оптимальные задачи. Кому-то легче вести аналитическую работу с бумагой, а кто-то – напротив, жаждет общения с людьми. Периодически функционал следует изменять.

Скорость и качество – еще одни показатели, которые нужно учитывать при распределении обязанностей. Одни работники привыкли работать качественно и даже могут задержаться на работе сверхурочно для получения нужного результата – им можно поручать серьезные и ответственные задания. А вот тем, кто пытается быстрее отвязаться от работы, можно поручить срочные дела, не требующие высокого качества.

Тонкости, о которых нужно знать

Корпоративные вечера, праздники, поздравления с днями рождения, помощь в экстренных ситуациях – все это формирует единство коллектива. Внимательный к своим подчиненным руководитель может быть уверен в том, что они не подведут его и выполнят поручения вовремя. Взаимоуважение – залог успеха и уверенности.

Психологический климат внутри коллектива сегодня считается ведущим аспектом при организации собственного дела. Сотрудники компании должны идти на работу если не с радостью, то хотя бы с осознанием того, что они делают действительно важное и полезное дело. Тогда команда сможет выполнить любую задачу, вне зависимости от ее сложности.

В каждой крупной компании должен быть специалист, который будет заниматься кадрами. Главное – выбрать профессионала своего дела, который сможет сформировать коллектив, заточенный на выполнение важных для предприятия целей. Он должен быть психологом, и в то же время уметь отстаивать интересы коллектива перед руководством. Очень важно, чтобы HR-специалист вел себя максимально корректно как с руководящим составом, так и с рядовыми подчиненными.



Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*