Что входит в понятие профилактики конфликтов

Профилактика конфликтов в служебном коллективе – это система методов, способов и приемов влияния на проблемную ситуацию, а также логика действий оппонентов и арбитров, в результате применения которых устраняются разногласия.

Происхождение конфликтов

Адекватный человек осознает важность поддержания приемлемых отношений с коллегами, ведь именно работе мы посвящаем большую часть жизни. Открытая ссора в офисе наверняка является следствием серьезного противостояния, а не склочного характера участников.

Устранение раздоров начинается с выяснения причин:

• природное столкновение противоположных интересов работников в процессе взаимодействия;
• неправильное размежевание компетенции;
• недостаточное урегулирование производственных процессов;
• нехватка или неадекватное распределение материальных и духовных благ и выгод;
• проведение радикального реформирования структуры или деятельности учреждения.

Группы конфликтов

Типичные трудности профилактики конфликтов можно определить в несколько групп:

• Социально-психологические:

1. внутригрупповой фаворитизм и конкуренция;
2. искажение сведений в процессе коммуникации между подразделениями или отдельными работниками;
3. разные методы оценки событий и результатов деятельности;
4. традиционный для постсоветского менталитета конфликтный способ разрешения проблем.

• Личностные:

1. оценка поведения коллеги как неадекватного;
2. пониженная конфликтоустойчивость;
3. неадекватность ожиданий.

Технология предотвращения

Проблемы в коллективе нельзя пускать на самотек. Работа по их предупреждению должна проводиться:

• руководством;
• психологами и конфликтологами (в отдельных случаях без их участия не обойтись);
• если таковой имеется – представителем трудящихся (профсоюзным или неформальным лидером).

Направления предотвращения конфликтов:

• создание комфортных материальных и психологических условий;
• оптимизация администрирования (объективная оценка личного вклада в общий результат каждого сотрудника, справедливое вознаграждение);
• продуманное установление рамок компетенции;
• устранение психологических причин разладов.

Основные методы предупреждения проблем

Способы профилактики конфликтов весьма разнообразны. Прежде чем пытаться влиять на субъективные факторы (личные симпатии и настроения), нужно разобраться в объективных.

Простой и действенный метод – управление компетенцией. Для этого требуется:

• четко установить полномочия каждого наемного работника исходя из профессиональных знаний и навыков, прилагаемых усилий и уровня общения в коллективе, закрепив их в должностной инструкции;
• устранить накладки, дублирование и неопределенности в профессиональном взаимодействии (работник желает знать, что он должен и чего не обязан делать).

На первый взгляд кажется, что руководству выгодна полная взаимозаменяемость персонала. Однако, это правильно лишь для коротких кризисных периодов. Взаимовыручка важна, но есть принципиальная разница между одноразовым одолжением заваленному работой коллеге либо исполнением распоряжение о временной замене и взваливанием на себя бремени чужой неоплачиваемой работы.

Не лучше, когда одна и та же функция входит в компетенцию двух работников. Если оба они входят в руководящий состав либо являются лидерами по натуре, конкурентная борьба неизбежна: уступка будет означать понижение статуса. Таким образом, главным способом профилактики конфликта со стороны администрации является установление работникам:

• четкого круга должностных обязанностей;
• оплаты, адекватной вложенным усилиям.

Кроме того, важен учет личностно-психологических и социальных особенностей персонала. Для улучшения взаимодействия членов коллектива нужно сбалансировать:

• социальные роли;
• возможность предоставление взаимных услуг;
• самовосприятие и внешнюю оценку.