Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Показатели HR эффективности – что это такое?

Показатели HR эффективности – что это такое?

Сегодня HR-специалист является одним самых востребованных работников на любом крупном предприятии, для которого важна корпоративная культура и достижение высоких результатов. Сотрудникам отдела кадров необходимо использовать показатели HR, чтобы понимать, какую роль им приходится играть в реализации планов предприятия. Эту функцию необходимо рассматривать в качестве актива предприятия, способного увеличить стоимость предприятия и помочь выполнить качественный мониторинг результативности сотрудников компании.

Почему важны показатели HR-эффективности?

Показатели HRРаботодатели очень часто пытаются выяснить, как именно можно узнать качество работы собственного персонала, какие методики можно в этом случае использовать, какие процессы нужно оценивать с помощью количественных показателей и всегда ли это возможно. В некоторых случаях невозможно оценить HR-деятельность с помощью привычных показателей, и следует опираться только лишь на свою собственную оценку.

Подобные вопросы уже давно беспокоят руководителей подразделений различных предприятий, а также HR-специалистов, которые нуждаются в оценке производственных процессов. Активное внедрение оценивания рабочей деятельности компаний берет свое начало из 1970-х годов, постепенное развитие отрасли привело к тому, что ее стали активно использовать с конца 1980-х годов. Единственной проблемой заключается то, что никто не занимался разработкой общих стандартов и созданием общей классификации выполнения анализа.

В Советском Союзе существовало большое количество показателей, по которым рассчитывалась эффективность труда: длительность рабочего дня, численность работников предприятия, выполнение плана и т.д. Сейчас также существует методологическая база, с помощью которой оценивается HR-функция предприятия, и состоит она из российских и западных методик.

Иностранные специалисты очень трепетно относятся к оценке работоспособности предприятия, они ставят на вершину измерений оценку человеческого капитала. По их мнению, если сотрудники комфортно чувствуют себя на рабочем месте, то они способны работать намного качественнее, повышая общую производительность предприятия.

Методика Д. Филипса по оценке эффективности

Огромной популярностью пользуется способ Джека Филипса, по которому оцениваются показатели эффективности. Методика состоит из пяти важных параметров:

  1. с помощью оценки вложенных средств в службу по анализу работы персонала можно получить информацию о необходимых корректировках бюджета, разделив расходы данного подразделения на операционные траты;
  2. размеры инвестиций рассчитываются, исходя из частного расходов персонала и общего числа работников предприятия;
  3. сумма прогулов и число работников, рассчитавшихся по определенным причинам, позволяют вычислить общие статистические данные по отсутствию на производстве;
  4. показатель удовлетворенности сотрудников – определяется с помощью опросных листов или анкетирования;
  5. показатели по определению дружелюбия внутри коллектива. Они рассчитываются исключительно из статистических данных, полученных с помощью методик опроса. Этот показатель многие руководители HR-служб попросту не умеют использовать, поскольку он не был адаптирован для российских условий.

Для расчета всех необходимых показателей понадобится использовать дополнительные расчетные преобразователи. Речь идет о доходе человеческого капитала, представляющего собой частное дохода и затраченного на выполнение работы времени. Эта формула также подойдет для расчетов общего стажа сотрудников с частичной занятостью, а также тех, кто работает сразу на двух должностях.

Также здесь понадобится выполнить расчеты возврата инвестиций, потраченных на работу персонала, они рассчитываются по формуле «прибыль – расходы / расходы х 100%». С помощью данной методики можно рассчитывать траты на организацию конкретных мероприятий, а также косвенных расходов, так или иначе связанных с их проведением.

Индикаторы эффективности показателей HR

В российской и зарубежной литературе, посвященной работе HR-отделов, можно найти около 500 показателей, по которым оценивается их работа. Необходимо разобраться с тем, какие показатели деятельности HR-службы лучше всего подходят той или иной организации, и только после этого использовать их в работе.

Все показатели, по которым будут анализировать HR-службу, делятся на пять пунктов:

  • генеральные финансовые показатели предприятия;
  • индикаторы движения сотрудников внутри предприятия;
  • показатели потенциала работников;
  • общие индикаторы работы HR-службы за определенный период времени;
  • качественные показатели выполнения работы по направлениям деятельности подразделения предприятия.

В ритейловых предприятиях, которые не имеют своих помещений, большие расходы выделяются на аренду и общую оплату трудовой деятельности сотрудников. Именно поэтому необходимо осуществлять общий контроль над долей фонда оплаты труда при распределении расходов предприятия. Поэтому служба персонала обязана сделать все для того, чтобы данный показатель постоянно находился в норме. Для этого обычно используется аналогичная информация конкурирующих предприятий.

В крупных производственных организациях используется анализ общей производительности труда, в зависимости от его показателей, HR-служба должна сделать все, чтобы выпуск продукции занимал намного меньшее количество времени, а качество товаров оставалось на столь же высоком уровне. Это становится возможным при изменении технологий, использовании нового оборудования и трудовых приемов. Для достижения этих целей HR-службе нужно активно сотрудничать с технологами и службами технической поддержки.

Группы показателей

Все показатели подразделяются на группы по схожим признакам, и для того, чтобы определить, насколько корректно работает предприятие и выполняет ли оно свою деятельность так, как положено, нужно знать об этом все.

  1. В первую группу обычно объединяют финансовые показатели, связанные с различными затратами на обеспечение качественной работы персонала (заработная плата, покупка необходимого оборудования, усовершенствование условий труда).
  2. Вторая группа обычно состоит из объективных показателей, не имеющих никакого отношения к кадровым затратам. Они представляют собой статистическую информацию, получаемую внутренними службами предприятия. Большая часть организации контролирует соотношение количества сотрудников в бэк- и фронт-офисах.
  3. Еще одна группа также представляет собой статистические индикаторы, но в данном случае они играют более весомую роль, поскольку тесно взаимодействуют со многими показателями, в частности, количеством трудочасов, выходных и отпускных. Данные показатели требуют особой внимательности, поскольку вычислить их достаточно сложно.
  4. Существуют специальные показатели, с помощью которых можно выполнить анализ численного и профессионального состава предприятия, в том числе и самих сотрудников HR-службы. Последняя группа оценивает функциональную эффективность службы по персоналу. Некоторые показатели могут быть восприняты двояко: они помогают не только рассчитывать качественность HR-функции, но и являются принципами контроля прочих функций, не имеющих отношения к общей работе предприятия. В данном случае все будет зависеть от того, какие именно задачи должен выполнить отдел кадров.

Показатели деятельности HR-службыЕсли предприятие намеревается внедрить программы по привлечению новых сотрудниц (такая ситуация достаточно происходит в некоторых западных компаниях), HR-функцию следует оценивать только лишь согласно показателям возрастной и половой структуры сотрудников. При направлении политики компании на удержание сотрудников, качество работы HR-службы оценивается по уровню текучести.

Финансовые индикаторы эффективности HR-специалистов

Под ними обычно подразумевается информация, используемая во внутреннем информационном обороте предприятия. Чаще всего она рассчитывается в качестве доли в товарном обороте, полученной прибыли или затратах. Каждое предприятие использует собственные стандарты, согласно которым подобная информация предоставляется руководителям.

Самыми частотными финансовыми показателями являются:

  • Финансовые издержки, необходимые на содержание персонала, прибыль от товарооборота и операционных трат.
  • Средние траты на содержание сотрудников. Они могут различаться в зависимости от того, какая отрасль исследуется HR-службой. Больше всего средств тратится на обслуживание финансового сектора, меньше всего – производственного. В развитых странах HR-траты для производства составляют порядка 25% от всей прибыли, в экономическом секторе они увеличивается почти вдвое.
  • Доли ФОТ (фонда оплаты труда) в операционных тратах, а также тратах на обслуживание персонала.
  • Средние расходы на одну заработную плату внутри предприятия.
  • ФОТ для каждой штатной единицы компании.
  • Коэффициент опережения, рассчитывающийся из скорости увеличения доходов компании и роста сотрудников.
  • Общая скорость получения прибыли на одного сотрудника.
  • Скорость получения общей выручки ежечасно.
  • Средние показатели выработки на каждого работника предприятия, определяющиеся по специальным формулам.

В качестве исходных данных, необходимых для получения аналитических данных, разрешается использовать общую производительность персонала за отчетный период времени, количество отработанных рабочих дней каждым сотрудником за год, среднюю длительность каждого рабочего дня, параметры по общей и индивидуальной выработке.

Для вычисления всех необходимых показателей нужно использовать специальную методологическую базу, индивидуальную для каждого предприятия. При вычислении ФОТ необходимо опираться на следующие параметры:

  • заработная плата всех сотрудников предприятия;
  • плата за переработки сотрудников, а также неотработанные отпуска;
  • общая сумма всех надбавок и доплат;
  • выплата премий и дополнительных бонусов;
  • оплата больничных;
  • отчисления в госструктуры.


Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*