Основные современные направления HR-деятельности

Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом». На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так. Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Основные психологические направления современного HR:

• индивидуальные (уровень отдельной личности),
• социальные (уровень всего коллектива),
• социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:

• планирование персонала,
• его подбор и отбор,
• адаптация в коллективе нового сотрудника,
• контроль эффективности трудовой деятельности персонала,
• обучение или переквалификация сотрудников,
• мотивация.

Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится. Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.

Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность.

На каком этапе развития находится компания

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала.

Этапы функционирования организации:

• организация бизнеса,
• развитие,
• этап стабилизации,
• ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

• формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,
• создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны – сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали.

Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели.

Технологичность организации

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

• строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,
• консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех бизнеса,
• банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:

1. менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей,
2. от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль,
3. в организациях, где в равной мере важны оба фактора – и человеческий и технологический – менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR.

В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами.

В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:

• подбор квалифицированных кадров,
• контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня,
• своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.

Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.