Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Кадры – это очень важный и значимый элемент любого предприятия. От их качественного подбора будет зависеть успешный исход бизнеса. Работа с персоналом берет свое начало еще на этапе поиска потенциальных сотрудников для определенной организации. Чтобы работать с персоналом можно было наиболее эффективно, разрабатывается специальная программа действий, которая называется кадровой политикой организации.

Работа с персоналомПрограммы, которые включены в кадровую политику предприятия:

  • подбор и отбор персонала,
  • мероприятия по найму и распределению сотрудников,
  • подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала,
  • резерв сотрудников,
  • мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте,
  • мотивация деятельности сотрудников,
  • оплата труда.

Оперативный план работы с персоналом

Все эти мероприятия проводятся руководителями организации и менеджерами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами.

Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты:

  • временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день,
  • объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация,
  • структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров.

В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия менеджера по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период. Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование. Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание.

Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом.

Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу:

  • количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие),
  • структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации),
  • текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),
  • количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни,
  • оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты),
  • продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников),
  • социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке).

При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках.

Работа с персоналом в организации: кнут или пряник?

При помощи какого подхода будет эффективней влиять на персонал, чтобы его вклад в деятельность организации был наиболее значимым? Кнут или пряник?

Психологические тренинги

Посредством проведения специальных мероприятий, которые могут изменить личностные качества человека можно повлиять на его отношение к работе и выполнению должностных обязательств, усилить ответственность перед работодателем и повысить показатели производительности труда. Проводиться они могут как перед началом работы сотрудника на предприятии, так и уже в процессе его активной трудовой деятельности в этой организации.

Обучение

Проведение обучающихся тренингов и мероприятий, связанных с повышением уровня квалификации сотрудников. Это может быть дополнительное образование, переобучение или получение совершенно новой профессии.

Мотивация

Использование положительных и отрицательных методов мотивирования сотрудников к работе. Положительная мотивация подразумевает похвалу, награду и денежные вознаграждения. Тогда как репрессивные методы воздействия предполагают снятие премии, вынесение выговора или даже увольнение.

Какой метод воздействия и в какой ситуации должен быть использован?

Чтобы выбрать подходящий метод воздействия на персонал необходимо определиться с задачей, которую нужно решить.

На предприятии есть сотрудники, которые по каким-либо причинам не устраивают руководство. Но для эффективной работы организации это недопустимо. Ведь нанимали сотрудников для выполнения их должностных обязанностей, которые и должны исполняться качественно и на высоком уровне. Поэтому факт того, что обязанности не выполняются на должном уровне, необходимо срочно изменить. При этом исправить это необходимо в кратчайшие сроки, с минимальными затратами и с наиболее максимальным эффектом.

Для этого следует тщательно рассмотреть проблему и определиться, что же конкретно не устраивает в работе конкретного сотрудника. Это могут быть:

  • объективные и субъективные показатели качества трудовой деятельности,
  • личные качества человека, которые негативно влияют на трудовую деятельность,
  • взаимоотношения сотрудников между собой, которые могут мешать качественной работе.

Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя

На предприятии существует определенная норма производительности, но сотрудник не может выполнить ее. Возможные причины:

  • нет достаточной квалификации, что не позволяет человеку выполнять нормативы,
  • сотрудник в силу своего характера или других причин не хочет выполнять требуемую норму производительности,
  • устаревшие или завышенные нормы, которые несколько неадекватны,
  • условия работы не позволяют с успехом выполнить требуемые нормативы,
  • организационная структура предприятия несовершенна, что существенно усложняет выполнение нормативов.

Успешной работа с персоналом будет в первых двух случаях, в других воздействовать необходимо уже не на кадры.

В первом случае, если работник не выполняет требуемые от него нормативы, его нужно обучить: разъяснить базовые технологии работы или просто адаптировать человека к изменившимся условиям производства.

Если же работник не желает выполнять работу – воздействовать негативной мотивацией, чтобы дискомфорт от невыполнения работы существенно превосходил по уровню дискомфорт от полного ее выполнения. По итогу сотрудник либо станет стараться выполнять требуемую норму, либо вовсе уволится. В каждом из случаев выиграет работодатель. Ведь если не работать и не выполнять указания руководителя – это принципиальное поведение сотрудника, он не нужен организации.

Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность

Тут работодатель или же просто начальник отдела не может четко разъяснить самому себе, что же не устраивает его в этом сотруднике. Ведь выразить недовольство в каких-то конкретных цифрах и показателях он не может.

Существует два варианта проблемы: либо недоработка в стандартах и нормах, либо личная антипатия. Что делать? Пересмотреть нормативы работы, иначе претензии к сотруднику будут восприниматься лишь как личные и субъективные. Если же вам лично неприятен сотрудник, проанализировать, почему.

К сведению, очень распространенной считается практика приема на работу человека, который не вызывает у работодателя или непосредственного начальника совершенно никаких эмоций – ни положительных, ни отрицательных. Работа есть работа, и чем меньше она будет раскрашена человеческими эмоциями, тем меньше сложностей и проблем возникнет в процессе. Руководителю не придется теряться в догадках об объективности своего отношения к трудовой деятельности данного сотрудника.

Личностные характеристики

Работа с персоналом в организацииЕсли черты характера или другие личные качества сотрудника мешают работе организации – либо менять сотрудника, либо менять отношение к его персоне. Тут работодателю требуется объективно и трезво оценить обстановку и решить насколько важен и незаменим этот человек предприятию, чтобы мириться с его недостатками. Но если человек своим поведением мешает успешному бизнесу, выход один – увольнение. Возможно, не так резко и не сразу же, ведь второй шанс необходим каждому, нужно трезво оценить ситуацию и понять, есть ли желание работника меняться.

Взаимодействие с коллегами и личные отношения, которые могут повлиять на качество работы

Работа на предприятии подразумевает общение в коллективе. Если существуют разногласия или конфликты между сотрудниками, то результативность работы организации может существенно страдать.

Возможные причины нерезультативной работы коллектива:

  • работники не привыкли к сотрудничеству между собой на должном уровне и не умеют взаимодействовать внутри данного коллектива,
  • культура корпорации построена не надлежащим образом, что не позволяет работникам следовать в едином направлении для успеха бизнеса,
  • неэффективно выстроено взаимодействие персонала и руководящего состава предприятия, что вызывает некоторые конфликты,
  • существует неформальный лидер в коллективе, который негативно влияет на его слаженную работу.

Работа с персоналом подразумевает и регулирование коллективных отношений внутри организации, которые необходимо контролировать и направлять в нужное для бизнеса русло. Поэтому если существуют проблемы в коммуникациях внутри коллектива предприятия, необходимо урегулировать их.

Если неформальный лидер мешает деятельности целой организации – устранить эту проблему посредством негативной мотивации или же увольнением этого нежелательного сотрудника. Хотя есть и другой вариант разрешения проблемы: найти его и привлечь каким-то образом на свою сторону, то есть использовать в роли уже своего союзника. Это может послужить достаточно действенным методом, чтобы наладить отношения в коллективе и даже мотивировать его на эффективную работу.

Какой подход выбрать?

Можно сделать вывод: для того, чтобы обучать персонал, должно быть основание, подкрепленное фактическими данными или волеизлиянием сотрудника, а если работник не желает обучаться и противиться этому всячески – не держите такого человека у себя на предприятии, ведь лень и собственный комфорт ему важней общего успеха бизнеса.

Пытаться перевоспитывать кадры – это совершенно неблагодарное и даже небезопасное мероприятие, ведь руководитель должен заниматься экономически прибыльным делом и вести бизнес, а не практиковать психологическую помощь.

Использование же кнута при воздействии на сотрудников необходимо, и это даже может послужить отличным механизмом мотивации. В то же время излишняя придирчивость к каждому мелкому незначительному нарушению может вызвать обратную реакцию коллектива и демотивировать его вовсе.

Современные тенденции развития работы с персоналом

  • Сегодня все больше компаний придерживаются такого мнения, что требуется замена работы с персоналом на уже более определенный и конкретный вариант – управление человеческими ресурсами.

Часто отдел по кадрам не слишком осведомлен о стратегических планах предприятия, поэтому и планирование кадров проходит независимо от производственного процесса, и связи между ними нет. А вот функция управления трудовыми ресурсами уже интегрирована в стратегическое планирование организации и является ее неотъемлемым элементом.

  • Акцент кадровой политики ставится не на простой набор необходимого числа работников, а на необходимость управления человеческими ресурсами как инструментом выполнения стратегических планов предприятия, их эффективную мотивацию, обучение, вовлечение в исполнение целей и планов организации. Ведь именно наличием творческих кадров, целеустремленных и ответственных, компания и отличается от массы других схожих.
  • Появляется новая функция в управлении человеческими ресурсами, которая направлена на активную помощь линейному менеджменту для возможности полного раскрытия потенциала предприятия.
  • Тенденция принятия на должность кадровика опытного и профессионального работника. Если еще буквально вчера не особенно задумывались о профессиональной подготовке человека, который обязан подбирать кадровый состав, то сегодня уже все больше компаний предпочитают «человеку с улицы» высококвалифицированного специалиста в сфере управления людьми.
  • Изменения, как важный элемент развития бизнеса. Успех организации во многом зависит в способности мобильно реагировать на изменения рынка и вовремя подстраиваться под его потребности, что должно выражаться и в схожей способности персонала.

Сотрудники должны быстро переобучаться, переквалифицироваться, иметь творческий подход к работе и приобретать новые навыки, чтобы качественно отреагировать на требования рынка. Важно не просто набрать таких людей на рабочие места, но и помочь уже существующему коллективу обучиться посредством тренингов, семинаров и других мероприятий.



Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*