Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Управление » Управление персоналом » Эволюция и развитие управления персоналом

Эволюция и развитие управления персоналом

Пройденная до нашего времени эволюция управления персоналом имеет большое значение для восприятия сущности современного менеджмента, понимания его задач, принципов и функций. Причем ее можно рассматривать с нескольких позиций, а именно:

  • Эволюция управления персоналомкак трансформацию различных управленческих школ;
  • как процессный подход;
  • как систему;
  • как ситуационный подход.

Основные школы управления персоналом

Эволюция управленческой мысли представлена различными школами, в том числе:

  • научной;
  • административной;
  • психологической;
  • количественной.

В основе научного подхода к управлению лежала идея о целесообразности применения наблюдений, расчетов, замеров, логических связок и аналитических данных. Предполагалось, что с помощью этих процессов можно довести существующую систему управления персоналом до совершенной модели, которая в конечном итоге приведет к повышению производительности труда.

Заметным вкладом представителей данной школы в современный менеджмент стало осознание необходимости стимулирования работников за положительные результаты. Те сотрудники, которые производили больше единиц продукции, получали большую оплату труда. Также были предусмотрены краткосрочные перерывы и время отдыха сотрудников.

Последователи научного направления утверждали, что значение имеет факт отбора персонала с учетом индивидуальных особенностей мышления, знаний, умений и навыков. Кроме того, они выдвинули идею о необходимости регулярного обучения сотрудников с целью повышения уровня их образования.

Зарождение административного направления предопределило переход к модернизации системы менеджмента организации в целом посредством разработки единых и универсальных принципов. Среди них можно выделить следующие:

  • разделение труда;
  • разделение полномочий и ответственности;
  • дисциплинированность;
  • единство;
  • централизация;
  • необходимость стимулирования работников;
  • инициативность.

Все эти принципы должны были затрагивать две составляющие:

  1. разработку рациональной и эффективной системы менеджмента организации;
  2. организацию действенной структуры предприятия и управления подчиненными.

Представители психологической школы внесли свою весомую лепту в эволюцию и становление управления персоналом. Ключевой акцент стал делаться на индивидууме и межличностных отношениях, возникающих между сотрудниками организации, работником и руководителем, служащими и их потенциальными клиентами.

В основе лежала ориентация на создание комфортного психоэмоционального фона в трудовом коллективе, что входило в компетенцию руководителя. Он, будучи духовным лидером и старшим наставником, должен формировать такую обстановку.

С развитием математики, статистики, компьютерных технологий и информатизацией общества, актуализировался количественный подход к управлению персоналом. Его суть заключается в замене словесных суждений и описательных технологий символами, моделями и количественными значениями. Это обусловило разработку и широкое применение в практической деятельности сложных математических моделей, наиболее приближающихся к реальным условиям.

Наибольшее влияние на становление данного подхода сыграли теория вероятности и теория игр.

Несмотря на весьма внушительный вклад количественной школы в развитие сферы HR, ее значение многие специалисты приуменьшают, объясняя это тем, что менеджмент связан с коммуникациями между людьми. По их мнению, символы и математические модели – это всего лишь один из способов объяснить ту или иную ситуацию.

Процессный подход в развитии управления персоналом

Управление персоналом может рассматриваться как длительный процесс. Это обусловлено тем, что его составляют совокупность последовательно сменяемых взаимосвязанных действий, от качества осуществления которых зависит успех организации.

А.Файоль предложил следующие функции управления:

  • планирование;
  • организация;
  • распорядительство;
  • координация;
  • контроль.

Современная литература к вышеназванным функциям добавляет также мотивацию, коммуникацию, исследование и оценку.

Управление персоналом как система

На становление современной сферы управления персоналом повлияли такие события, как четкое осознание необходимости комплексного исследования и изучения менеджмента, а также расцвет теории общих систем.

Исходя из этого, управление персоналом рассматривалось как совокупность взаимосвязанных элементов, которые коммуникативируют между собой и с другими субъектами.

Фундаментальные положения системного подхода сводятся к следующим моментам:

  1. Эволюция управленческой мыслилюбой организации характерна многомерность ее состава и структуры, следовательно, органам управления тоже;
  2. на успешность хозяйственной деятельности оказывает прямое или косвенное воздействие совокупность внешних и внутренних факторов;
  3. применение синергетики при формировании теорий управления, что означает отличие целого (общего) от суммы составных элементов (частного);
  4. изменение положения или значения конкретного элемента деятельности в области управления влечет за собой преобразование всех элементов системы.

Рассмотрение управления персоналом как системы предполагает также комплексное решении всех проблем, возникающих в рамках одной организации.

Ситуационный подход в управлении персоналом

В основе ситуационного подхода лежит попытка увязывания практических приемов, способов и фундаментальных концепций со складывающимися событиями. Это происходит в целях более эффективной деятельности организации.

Методологию данного направления составляют следующие этапы:

  1. Понимание руководителем процесса управления, поведенческих настроений коллектива, анализа, методов планирования и контроля.
  2. Прогнозирование всех возможных последствий (как позитивных, так и негативных), которые могут наступить от принятия управленческого решения в каждой отдельной ситуации.
  3. Правильное распределение приоритетных задач и мероприятий для конкретной обстановки, четкое видение того, каков может быть конечный итог в случае замены хотя бы одной переменной.

Руководитель должен использовать те приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект. В конечном счете, это должно привести к самому оптимальному эффекту.

Таким образом, эволюция теории управления персоналом насчитывает не один десяток лет. За прошедшее столетие было открыто множество направлений, школ и подходов, рассматривающих менеджмент в диаметрально противоположных аспектах. Это позволило современным исследователям вычленить положительные моменты из каждого исторического периода развития HR-сферы и сформировать принципиально новый подход к управлению персоналу. Он отличается тем, что сочетает в себе элементы, присущие различным этапам, и характеризуется нацеленностью деятельности каждого специалиста компании на достижение конечного результата – повышение имиджа организации на рынке, повышение производительности труда и увеличение прибыли.

Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*