Чем отличается японская система для управления персоналом

Исторически сложилось, что японская система управления персоналом в корне отличается от российской. Это обусловлено национальными особенностями этой восточной страны, которые предопределяют общие принципы японского менеджмента. Среди таких характерных черт менталитета можно выделить аккуратность, развитое чувство прекрасного, любовь и бережное отношение к окружающей действительности, сдержанность в проявлении эмоций, чувство коллективного долга.

Базовые признаки системы управления Японии

• Занятость и доверительная обстановка, что приводит к стабильному и рациональному использованию трудовых ресурсов и уменьшению такого показателя, как текучесть кадров.

Это служит неким стимулом для сотрудников компании, ведь осознав, что не существует угрозы увольнения со службы, а, наоборот, созданы все условия для карьерного роста, работник стремится быть органичной частью предприятия. Что касается занятости, то в Японии действует система пожизненного найма. Она заключается в том, что студент, закончив учебное заведение, устраивается на работу к конкретному работодателю и осуществляет свою деятельность там вплоть до достижения им пенсионного возраста. При этом изначально он работает там на испытательном сроке. Одновременно с трудовой деятельностью новичок проходит целый ряд обучающих программ, тем самым, подготавливая себя к тому, чтобы занять определенную должность.

• Гласность и ценности организации. Все совещания и деловые встречи проходят с участием представителей всех уровней корпорации: инженеров, менеджеров, руководителей, рабочих и т.д. Это позволяет получать реальную информацию о проводимой политике из первых уст, тем самым прививая чувство общей ответственности за выполняемую работу.

Кроме того, японская система управления персоналом предприятия нацелена на формирование у всех сотрудников общих корпоративных ценностей, в том числе эффективное взаимодействие рабочих и руководителей, налаженное сотрудничество всех структурных подразделений компании, приоритетность качественного обслуживания клиентов.

• Информационность. В Японии в каждом крупном предприятии существует отдел, который отвечает за периодический сбор различных данных о продаваемом продукте или оказываемой услуге. Причем внимание уделяется не только таким показателям, как выручка от продаж.

Информация собирается и исследуется на всех стадиях движения производимого продукта, то есть от выхода с завода или фабрики и вплоть до попадания к конечному потребителю. Такой подход позволяет не только выявить, кто виновен в случае некачественно выполненного товара, но и каковы причины таких неисправностей.

• Приоритет качества. Японцы уделяют особое внимание контролю качества, поэтому они осуществляют сбор необходимых данных, которые позволят сформировать общее представление о данном параметре товара.
• Постоянное участие руководителей в производственном процессе. Это позволяет оперативно реагировать на происходящие отклонения, что приводит к постепенному формированию инноваций.
• Поддержание чистоты и порядка на производстве. Это позволяет производить высококачественную продукцию.

Японской системе управления присущи такие отличия от российского менеджмента, как основной упор на улучшении человеческих взаимоотношений. Обеспечивается согласованность действий, групповая ориентация, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизация отношения между рядовыми служащими и руководством компании.

Оплата труда на японских предприятиях

Система управления персоналом на предприятии включает в себя выплату заработной платы и иные стимулирующие выплаты.

От размера зарплаты зависят очень многие факторы, в том числе себестоимость конечной продукции, производительность труда и другие. Если в России сотрудники получают в основном фиксированный оклад и дополнительные выплаты в качестве премий и различных бонусов, то в Японии заработок формируется в четком соответствии с индивидуальной оценкой деятельности. Основными критериями такой оценки являются общий стаж работы на одном предприятии, трудовой вклад в общую деятельность, усердие в обучении, повышение квалификации, умение быть коммуникабельным и другие факторы.

Все это предопределяет специфические особенности японской системы оплаты труда, к которым относятся следующие:

• зависимость заработка от трудового стажа;
• зависимость заработной платы от достижения определенного возраста;
• зависимость оплаты труда управляющих и рядового персонала от индивидуальных и совокупных результатов работы предприятия;
• самая низкая в мире дифференциация оплаты труда, которая составляет 1:4.

При этом решение о возможности увеличения размера заработной платы принимает либо руководитель предприятия, либо служба (отдел) мотивации компании. Последние разрабатывают эффективные системы оплаты трудовой деятельности работников с учетом указанных факторов.

Интерес вызывают «жизненные пики», которые также влияют на величину зарплаты. Это определенный возраст, при котором достижении которого сотрудник получает уникальную возможность повысить уровень оплаты труда. Например, семьянин, проработавший на производстве 3 года и имеющий одного ребенка, будет получать больше, чем одинокий работник.

Помимо заработной платы в Японии действует гибкая система стимулирования персонала. К таким рычагам воздействия относятся:

• регулярные выплаты денежных бонусов, которые предоставляются дважды в год;
• выплаты дифференцированных единовременных пособий на поддержание благосостояния сотрудника;
• заранее уточненная выплата выходного пособия при достижении пенсионного возраста.

Кроме финансово-экономического стимулирования персонала, японская система управления персонала активно использует психологические стимулы, в том числе – обеспечение равноправия в компании, персональное поздравление сотрудника с личным праздником, метод «внесения предложений».