Главная » Трудовое право » Увольнение » Сокращение кадров на предприятии

Сокращение кадров на предприятии

Очень часто, после прекращения трудовых отношений с работником, работодателю приходится в судебном порядке доказывать правомерность своего решения. Особенно нередки случаи судебного разбирательства после того как проведено сокращение кадров.

Сокращение кадровНедовольные досрочным увольнением работники, направляют в суд иски о восстановлении на работе, и ищут малейшие зацепки для подтверждения своей правоты. Для опровержения доводов истца в суде, работодателю лучше располагать достаточной доказательственной базой. Только в случае соблюдения норм законодательства, суд может признать сокращение рабочих мест правомерным. По умолчанию, как правило,  суд на стороне уволенного сотрудника.

Даже при обоснованной позиции работодателя, суд может принять сторону истца в случае, когда приказ о сокращении кадров либо иные сопровождающие  документы, оформлены с нарушениями требований норм трудового права. Поэтому, перед принятием решения о проведении процедуры сокращения, работодателю необходимо тщательно изучить порядок  увольнения по указанным основаниям.

Срок обжалования увольнения


В соответствии с частью 1 ст. 392 ТК РФ, срок обращения уволенных работников за защитой прав в судебные органы, с исками, оспаривающими факт сокращения сотрудников, ограничен одним месяцем. При этом датой начала течения указанного срока является день ознакомления с приказом об увольнении или день получения трудовой книжки.

После получения копии искового заявления, работодатель имеет право подать письменный отзыв на иск, с приложением всех подтверждающих правоту документов. Как показывает судебная практика, наиболее часто оспаривается в судебном порядке именно сокращение работников по статье трудового кодекса, регламентирующей сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Очень важно правильно задокументировать процедуру сокращения, в строгом соответствии нормативным требованиям.

Порядок оформления документов.

Решение о сокращении.

Первым шагом, с которого следует начать сокращение кадров, является исполнение требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Необходимо проинформировать выборный орган профсоюзной организации в срок, не превышающий двух месяцев до увольнения.

Создание комиссии.

Для того, чтобы определиться как правильно принять решение по сокращению кадров, работодателю лучше создать соответствующую комиссию.

Данный орган займется вопросом определения преимущественного права на оставление сотрудников в зависимости от  различных обстоятельств. Все заседания следует проводить с ведением протокола. В последующем этот документ послужит веским доказательством соблюдения требований ст. 179 ТК РФ. Комиссия принимает решение о сокращении конкретных работников.

Предупреждение сотрудника.

Как правильно провести сокращение

Трудовым законодательством установлено, что перед тем как проводить сокращение кадров, работодатель за два месяца должен письменно уведомить сотрудника о возможном увольнении. Уведомление в обязательном порядке должно проводиться персонально. Нельзя проводить ознакомление одним списком.

Предложение вакантной должности.

Еще одной обязательной процедурой, сопровождающей сокращение рабочих мест, является предложение увольняемому работнику вакантной должности. Оформить нужный документ можно в виде списка вакансий. Сотрудник должен письменно подтвердить отказ от предложенных вариантов трудоустройства, с обязательным указанием даты.

Штатное расписание.

Для подтверждения того, что факт сокращения сотрудников действительно имел место и не был формальным перемещение должностей в другой отдел, необходимо наличие нового штатного расписания. Если процедура проводится в середине года, достаточно внести изменения в действующую структуру, штатный состав и численность организации. В последующем можно предъявить оба штатных расписания, как доказательство того, что сокращение реально имело место.

Приказ.

Заключительным этапом будет подписание приказа о расторжении трудового контракта с работником. Форма приказа при сокращении штата должна быть в строгом соответствии с требованиями законодательства. Обязательным  является правильное указание обстоятельств и причин увольнения. В случае отказа сотрудника ознакомится с приказом, нужно составить акт, где будет подробно зафиксирован этот факт.

Окончательный расчет

Методы сокращения персонала

При увольнении, работодателю нужно помнить не только о том, как правильно провести сокращение, но и о соблюдении общих правил прекращения трудовых отношений. Например, в последний рабочий день нужно провести полный расчет с уволенным сотрудником, выдать трудовую книжку. Несвоевременная выплата, так же может быть поводом к судебному разбирательству.

При выполнении всех указанных этапов проведения сокращения в соответствии с требованиями трудового законодательства, у суда не будет оснований признать незаконными методы сокращения персонала и принять решение о восстановлении истца.

 

Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*