Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

В настоящее время одной из важнейших задач практически всех организаций и крупнейших кампаний является поиск специалистов. Требуются люди, обладающие необходимыми теоретическими знаниями и умеющие грамотно применять их на практике. Подбор квалифицированного персонала имеет огромное значение для любой фирмы, так как от уровня профессионализма сотрудников во многом зависит ее функционирование. Для поиска персонала часто используются такие меры, как размещение объявлений о вакансии:

• на различных сайтах по поиску работы и отраслевых ресурсах,
• в социальных сетях,
• в печатных средствах массовой информации.

В случае размещения информации о вакансии на сайтах по трудоустройству необходимо обратить внимание на то, что ее можно расположить и на других известных ресурсах по публикации объявлений, на которых есть раздел «Работа». Перед подачей информации желательно ознакомиться с резюме кандидатов на трудоустройство в данной отрасли. Возможно, среди них уже есть подходящий претендент на должность, поскольку многие соискатели используют такие методы поиска работы, как размещение данных о себе на специализированных сайтах и в профессиональных сообществах социальных сетей. Работникам в подобной ситуации рекомендуется вначале ознакомиться с информацией об имеющихся вакансиях, и только в случае отсутствия подходящей размещать резюме. Это позволит сократить время, затрачиваемое на поиск работы или сотрудников.

Другие пути

Подбор специалистов можно осуществлять и путем задействования личных контактов, попросив совета у друзей, родственников или знакомых. В настоящее время многие компании также осуществляют прямой поиск персонала – это совокупность мероприятий, направленных на привлечение сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, но работающих в других фирмах, как правило, в организациях-конкурентах. Их можно заинтересовать, предложив более выгодные условия, например, повышенную оплату труда. Данная технология часто используется кадровыми агентствами для сложных и дорогих проектов, предполагающих большие трудозатраты при закрытии вакансии. Так, во многих случаях простую вакансию с минимумом обязательных требований можно закрыть, опубликовав информацию в интернете или в нескольких печатных изданиях.

Прямой поиск и оценка персонала на рынке труда применяется некоторыми рекрутинговыми компаниями при подборе руководителей высшего звена управления. Обязательным условием данного способа подбора кадров является тщательное исследование рынка рабочей силы. Это позволяет привлечь сотрудников, обладающих профессиональными навыками необходимого уровня.

Самостоятельный подбор кадров

Многие работодатели осуществляют поиск необходимых специалистов, не прибегая к услугам кадровых агентств.

В данном случае для достижения оптимального результата рекомендуется использовать такие инструменты, как:

• компьютер, подключенный к интернету,
• электронная почта,
• печатные средства массовой информации,
• телефон.

Размещая объявление о вакансии в СМИ, рекомендуется опубликовать ее не в одном, а в нескольких печатных изданиях. Необходимо обратить внимание на существование различных газет и журналов, специализирующихся только на публикации объявлений о работе и резюме соискателей. Также рекомендуется проверить базу контактов фирмы, так как она может содержать данные о соискателях, ранее откликавшихся на вакансии этой организации.

Возможно, среди них находится наиболее подходящий в данный момент специалист. Вначале следует сделать максимально подробное описание вакансии. Кандидат должен обладать полной информацией о своих правах и обязанностях, а также о работодателе (наименование, сфера деятельности компании). Нужно тщательно продумать требования к соискателю, а именно – образование, опыт работы, профессиональные навыки и личные качества (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость). Это не гарантирует отсутствия обращений кандидатов, не соответствующих каким-либо критериям, однако позволит сократить их количество.

Отбор по соответствию требованиям вакансии

Через некоторое время после размещения объявления о работе следует большое количество откликов. Конкретная величина во многом зависит от популярности вакансии. На данном этапе нужно произвести отбор заинтересовавших работодателя резюме и связаться с их авторами. Если профессия предполагает демонстрацию профессиональных навыков на собеседовании или в начале общения (возможно, по электронной почте), можно попросить кандидатов предоставить примеры работ или портфолио, а также провести небольшой тест. Однако многие наниматели делают это после собеседования.

Интервью

Еще одним этапом отбора является телефонное интервью, во время которого можно задать кандидату перечень вопросов. Ответы дадут возможность оценить его профессиональные или личные качества. На основании результатов работодатель принимает решение относительно данного претендента.

Собеседование

Следующим этапом является собеседование, представляющее собой переговоры сторон. Оно может проводиться руководителем организации или подразделения, а также сотрудниками отдела кадров или менеджером по персоналу. В некоторых случаях проведения этой процедуры службой управления персоналом личные встречи с претендентом организовывает и его будущий непосредственный руководитель. Вид собеседования и сценарий его проведения во многом зависят от специфики вакансии и отрасли деятельности фирмы.

Обобщение данных

Заключительным этапом подбора кадров является составление базы данных по персоналу. На основании результатов отбора работодатель выбирает наиболее подходящего претендента на должность. Однако рекомендуется предусмотреть вариант замены работника, так как он может не соответствовать каким-либо критериям, необходимым для работы в данной компании.

Кандидатам

В настоящее время среди соискателей популярна техника поиска работы через профессиональные сообщества, представляющие собой группы людей, регулярно общающихся между собой для обмена опытом, решения различных профессиональных задач и выработки знаний. Часто подобная деятельность осуществляется в интернете. Неформальная обстановка позволяет проявить свою специфику, опыт и другие профессиональные и личностные качества. Однако этот метод редко используется высококвалифицированными соискателями.

Преимущество этого способа хорошо заметно при поиске работы по узкой специальности (например, банковская профессия «Специалист по слияниям и поглощениям). Данной техникой пользуются и работодатели, которым необходим сотрудник какой-либо недавно появившейся профессии, какой в настоящий момент не обучают в высших учебных заведениях. Однако вместе с появлением новых специальностей исчезают некоторые старые, что некоторых людей приводит к необходимости переквалифицироваться или искать другое место работы. Его также можно найти через профессиональное сообщество.

Поиск работы или сотрудников через подобные группы является оптимальным вариантом в отношении узких специализаций, представителей новых или исчезающих профессий. Это позволяет выбрать наиболее подходящего претендента на должность (или нанимателя) на основании не только предоставленных им данных, но и рекомендаций других людей. Такая методика получила широкое распространение некоторое время назад, в основном благодаря интернету. Но вместе с ней среди соискателей популярны и другие способы трудоустройства, а именно путем использования печатных СМИ, специализированных сайтов или обращения в службу занятости.