Тесты при приеме на работу нового сотрудника

Очень часто вопрос выбора нужного сотрудника оказывается совсем не простым. Особенно, если поставленная задача подбора персонала должна быть решена в кратчайшие сроки и на высоком уровне. Для быстрого и эффективного анализа кандидатов, подавших свое резюме на вакантную должность, придут на помощь тесты при приеме на работу.

Тестирование, на сегодняшний день, является хорошо зарекомендовавшим себя методом оценки психологических и профессиональных навыков претендентов на разнообразные вакантные должности. Данный способ может помочь выявить деловые качества претендента и правильное направление деятельности.

Категории предлагаемых тестов

Все проводимые тесты при приеме на работу, разделяются на несколько видов:

Профессиональные тесты

Данная категория тестирования ставит своей целью определение уровня профессиональных навыков и умений кандидата.  К их числу относятся различные вопросники экзаменационного типа. Например, тест для определения уровня владения иностранным языком и пользования компьютером, бухгалтерские и юридические тесты. Этот тип тестирования отличается тем, что любая задача рассчитана на единственное верное решение, в связи с чем, нет необходимости привлекать к анализу результатов узких специалистов.

Интеллектуальные тесты

Интеллектуальные тесты при приёме на работу, по утверждению большинства психологов, дают возможность оценить общий уровень интеллекта соискателей. Их использование позволяет так же выявить, насколько развито у испытуемых логическое и абстрактное мышление.

Подобное тестирование, как правило, содержит числовые, пространственные и словесные задания.

Психологические тесты

Цель применения личностного или психологического тестирования при приеме на работу во многом зависит от предлагаемой должности. Непродолжительное собеседование не всегда дает общую картину представления о новом человеке. Очень часто случается, что первое впечатление оказывается ложным, и несоответствующим действительности.

Психологический тест при приеме на работу исключает такие человеческие факторы как: эффект первого впечатления, благоприятная или неблагоприятная первоначальная установка, доверие ложной информации. Еще одним существенным плюсом является возможность выявления психических расстройств у соискателей. Определение такого рода отклонений во время первичного собеседования практически невозможно, а последующее увольнение проблематично.

Таким образом, основной задачей тестирования, является отбор и отсеивание претендентов, которые наверняка не подходят для занятия соответствующей должности.

Подготовка к проведению тестирования

В случаях, когда отсутствует возможность привлечения специалистов к проведению тестирования, возможно так же воспользоваться поиском в сети Интернет. Здесь имеется довольно разнообразный арсенал разнообразных опросников, позволяющих выяснить о человеке практически любую информацию.

С целью рационального использования времени, отведенного для отбора персонала, рекомендуется придерживаться некоторого определенного плана работы, включающего следующие этапы:

1. Составление списка вакантных должностей.
2. Определение количества человек необходимых на вакантные должности.
3. Составление общего портрета необходимых специалистов.
4. Составление перечня вопросов для кандидатов.
5. Подготовка опросного листа.
6. Проведение тестирования.
7. Собеседование.
8. Выводы.

Общий портрет специалиста.

Для того, что бы качественно составить тесты на прием на работу, портрет необходимого специалиста, должен включать в себя десять личностных характеристик и не меньше десяти профессиональных навыков. При возможности, лучше обратится к будущему непосредственному руководителю сотрудника.  Именно он лучше всех знает, какие профессиональные и личностные качества будут необходимы сотруднику, с учетом специфики будущей работы и отношений в коллективе.

Разумеется, что для определенной категории работников будут обозначены разные личностные и профессиональные характеристики. Портрет специалиста электрика будет один, а менеджера по продажам совершенно другой. Среди необходимых личностных характеристик могут быть определены, например: внимательность, самостоятельное принятие решений, дружелюбие, стрессоустойчивость, ответственность, обучаемость, общительность. К необходимым профессиональным качествам можно отнести: наличие опыта продаж, грамотность, владение компьютером, умение общаться по телефону.

Как правило, для каждой вакансии создается свой список требований, ориентированных на определенный род деятельности. Например:

• Бухгалтеру необходимо быть внимательным, ответственным, иметь хорошие математические способности, уметь работать с большим объёмом информации. Обладать хорошей памятью.
• Менеджер должен обладать довольно высоким уровнем интеллекта, способностью правильно анализировать ситуацию и иметь представление об основах стратегического планирования. Приветствуется гибкость характера, умение общаться с людьми и руководить подчиненными.
• Преподавателям важно хорошо пройти вербальные тесты при приеме на работу.

Некоторые компании предпочитают принимать на работу людей без профессиональных навыков, обучая их в процессе работы под свой определенный стандарт.

Опросный лист.

Подготовка опросного листа осуществляется с целью оценки профессиональных и личных качеств кандидатов. На этом этапе подбираются вопросы, и определяется шкала оценки ответов. Не рекомендуется составлять слишком длинный лист-опросник, так как его заполнение может занять длительное время. После этого этапа можно переходить непосредственно к проведению процедуры тестирования.

Можно обратить внимание соискателей, что существуют различные методики, для определения искренности испытуемых при тестировании.

Итак, с помощью грамотного тестирования можно подобрать из большого количества соискателей,  подходящего по профессиональным и личностным качествам сотрудника, выявить его потенциал, Проведенные психологические тесты при поступлении на работу помогают спрогнозировать и определить возможную роль человека в команде, наличие у него лидерских качеств. Кроме того, после определения потенциала соискателя, работодатель может предложить ему другую, более подходящую работу.