Warning: call_user_func_array() expects parameter 1 to be a valid callback, no array or string given in /var/www/valeriy/data/www/opersonale.ru/wp-includes/class-wp-hook.php on line 298
Главная » Трудоустройство » Отбор персонала » Методики подбора персонала

Методики подбора персонала

Поиск квалифицированных сотрудников является одной из самых сложных задач в бизнес-сфере и производстве. Ее можно решить, применяя методики подбора персонала, представляющие собой алгоритм нахождения работников. Он состоит из поиска и отбора кадров.

Методики подбора персоналаДля поиска кандидатов часто используются такие источники, как база данных компании, кадровый резерв, средства массовой информации, кадровые агентства. После сбора определенного количества резюме и информации о соискателях сотрудники отдела кадров оценивают данные о них на предмет соответствия критериям, прописанным в профиле вакансии. Это можно делать, используя различные методики подбора и оценки персонала. Однако они должны соответствовать определенным требованиям:

  • быть информативными;
  • достоверными;
  • проверенными.

Наряду с этим, проведение одной методики должно требовать затрат минимального количества времени. Специалисты рекомендуют использовать не один, а несколько способов подбора кадров, чтобы результаты, полученные с помощью одного из них, подтверждались и дополнялись итогами других. Это позволит подобрать специалистов, максимально соответствующих требуемым критериям.

Способы отбора сотрудников

В настоящее время распространенные методы подбора и оценки персонала включают в себя:

  • предварительную отборочную беседу;
  • заполнение заявления;
  • интервью;
  • прохождение тестов, профессиональных испытаний;
  • проверку послужного списка и рекомендаций;
  • медицинский осмотр;
  • принятие решения.


Как правило, предварительная отборочная беседа проводится при личной встрече соискателя с представителем организации (линейным менеджером или сотрудником отдела кадров). Однако она может проходить и в виде телефонного разговора. Основной целью этого этапа является получение информации об уровне образования кандидата, его внешнем виде и личностных качествах.

Претендентам, преодолевшим эту ступень отбора, необходимо заполнить анкету и написать специальное заявление. При этом необходимо учитывать, что анкета должна содержать небольшое количество пунктов, и они должны запрашивать информацию о производительности соискателя (например, о ситуациях, с которыми он ранее сталкивался в профессиональной деятельности). Вопросы должны охватывать максимальное количество вариантов ответа и следовать один из другого.

Способы проведения интервью

Кроме этого, различные методики оценки и подбора персонала включают в себя прохождение интервью (в некоторых источниках его также называют «беседой по найму»).

В процессе беседы работодатель имеет возможность получить интересующую его информацию о претенденте на должность, а соискатель – об условиях работы, а также о корпоративной культуре компании. Существует несколько видов интервью:

  • биографическое;
  • структурированное;
  • стрессовое;
  • ситуационное;
  • по компетенциям.

Проведение биографического интервью дает возможность уточнить различные аспекты профессиональной деятельности соискателя, не отраженные в резюме, и на основании полученных данных оценить его возможности и способности.

В ходе ситуационной беседы кандидату необходимо решить одну или несколько практических задач. Данный этап позволяет оценить склад ума, а также аналитические способности претендента. Целью структурированного разговора является определение личностных качеств и профессиональных навыков кандидата путем получения ответов на заранее разработанные вопросы, а определить соответствие соискателя ключевым требованиям, необходимым для этой должности, позволяет интервью по компетенции.

Для работы во многих сферах деятельности необходимо такое качество, как стрессоустойчивость. Его можно выявить в ходе специально разработанной беседы, путем получения ответов на некорректные вопросы, заставляющие кандидатов проявлять эмоции (например, «Вы уверены, что заслуживаете такой уровень заработной платы?»).

Интервью проводится рекрутерами, в качестве которых выступают менеджеры по работе с персоналом или линейные руководители подразделений.

Методология подбора кадров и оценка качества работы персонала также предусматривает прохождение различных тестов и профессиональных испытаний. С их помощью можно получить сведения о способах деятельности, которыми владеет соискатель, его профессиональной ориентации и потенциальных установках.

Рекомендации с прежних мест работы

Методики подбора и оценки персоналаБолее полную информацию о кандидате можно получить, не только проведя интервью и специальные тесты, но и изучив рекомендательные письма с предыдущих мест работы, учебы или жительства. Однако не рекомендуется самостоятельно запрашивать информацию из организации, являющейся в данный момент местом работы соискателя, так как это может стать причиной распространения сведений, порочащих его репутацию. Также не следует доверять устным рекомендациям, полученным в ходе телефонного разговора, так как отсутствует реальная возможность проверить данную информацию. Можно обратиться к коллегам из других организаций, взаимодействовавших с соискателем в решении каких-либо профессиональных вопросов.

Рекомендательное письмо должно содержать наименование должности, занимаемой претендентом, а также перечень исполняемых обязанностей. Их можно сверить с информацией в трудовой книжке потенциального сотрудника. Не следует полностью доверять рекомендательным письмам, так как они могут отражать субъективное мнение о работнике. При необходимости устных рекомендаций нужно получить согласие соискателя.

Другие требования

Обязательное прохождение медицинского осмотра включают в себя методы поиска персонала для организаций, для работы в которых необходимо соблюдение особых требований к здоровью претендентов (например, трудоустройство водителем в такси).

Заключительным этапом отбора кадров является принятие решения относительно претендента на должность. Проводится сравнение соискателей и представление их кандидатур на рассмотрение руководству. Предложение кандидату занять должность обязательно необходимо оформить не только в устной, но и в письменной форме. В нем должны быть четко определены такие аспекты, как размер заработной платы, правильное и полное название вакансии, специальные условия и режим рабочего времени.

Однако в некоторых организациях практикуется именно устная форма. В данной ситуации следует предоставить потенциальному сотруднику письменное подтверждение, содержащее оговоренные ранее условия найма. Необходимо обращать внимание на точность формулировок, являющихся основой будущего трудового договора. В случае просьбы соискателя о предоставлении ему времени для ответа нужно определить сроки.

Роль подбора кадров в работе организации

Подбор персонала является одной из важнейших задач отдела кадров любой компании, так как от профессионализма сотрудников во многом зависит эффективность ее работы. Он проводится в таких формах, как:

  • набор;
  • отбор;
  • наем.

Методы поиска персонала

Самым важным критерием является отбор сотрудников. Его задачами являются выявление наиболее подходящих работников, снижение издержек, связанных с их привлечением, сохранение кадровой структуры и психологического климата компании, а также воплощение в жизнь личных ожиданий работников (относительно карьерного роста и т.д.). Методика подбора персонала предусматривает такие виды критериев проведения этой процедуры, как психолого-личностные, квалификационные и объективные.

  1. Перечень квалификационных требований устанавливается нормативно-правовыми документами отрасли или предприятия.
  2. Объективные констатируют соответствие реальных профессиональных и личных достижений претендентов определенным качественным и количественным показателям
  3. Психолого-личностные критерии характеризуют наличие качеств, позволяющих достигать каких-либо результатов в профессиональной деятельности.

Осуществляя поиск квалифицированных сотрудников, необходимо обращать внимание на метод подбора персонала, так как он оказывает существенное влияние на данный процесс, в особенности на его прогностичность. Применение одного или нескольких способов отбора кадров позволяет нанять квалифицированных сотрудников и получить о них более полную информацию. Кроме этого, следует учитывать законодательные ограничения, специфику компании, ситуацию на рынке рабочей силы, окружение и местоположение организации.

На продолжительность процесса отбора также влияет характер и степень значимости вакантной должности (руководящая, среднего или низшего звена). Для поиска квалифицированных кадров на предприятии можно внедрить специальную автоматизированную программу регистрации и оценки соискателей.

Наряду с перечисленными этапами подбора важным аспектом является также составление и ведение базы данных по вакантным должностям и имеющимся кандидатам.

Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Ваш комментарий:

*

*